セミナーレポート・ヒューマンキャピタル2017「いまどき若手のナゾを解く5つのメンタリティ×育成3つのアプローチ」 Part.3

2017.07.19

これからの時代を担っていく若手がどんな力を身につけたほうがいいのか?

そんな違う世代の私たちが、これから一緒になって前に進んでいかなきゃいけない。そのときに、何を彼らに身につけてもらいたいんだろうということを少し考えていきたいと思うんですね。
 みなさん、社内で若手新人の方とお会いするときに、君たちがこういう力を身につけてほしい、もちろん評価的なコンピテンシーのようなものがあるかもしれません。もしくは、技術的に階段を上ることがあるかもしれませんが、明確にお伝えされている、もしくは、何か設定をされていらっしゃるでしょうか。
 若手の特徴を知るだけでは当然駄目ですね。どういう力をつけていかなきゃいけないのか、これが分かっていないとやっぱり育成のポイントというのは絞れてこないということで、ちょっと未来を見ていきたいなと思います。

 これは、若手だけじゃない。私たちもこれから100年時代といわれていますが、これからの時代、どういう時代になっていくんだろうか。特にこれからの時代を担っていく若手がどんな力を身につけたほうがいいのだろうか。ちょっとヒントになるような、見たことがある方もいらっしゃるかもしれませんが、一つビデオを紹介したいと思います。

これからの時代ってどんな時代?
DID YOU KNOW?

わたしたちは指数的に成長する時代に生きています。
Googleでは毎月310億件の検索がなされています。
2006年には2.7億件でした。
いったい誰にこれだけの質問がされていたのでしょうか?

知っていましたか?

1984年にインターネットが接続されていた機器は1,000件
1992年には1,000,000件
2008年には1,000,000,000件
英語の単語は約54万語
これはシェークスピアの時代の約5倍
1週間分のNew York Timesに含まれる情報は
18世紀の人が生涯に出会う情報よりも多いと推定されている

 

楠:なかなかいろいろなことを考えさせられる動画じゃないでしょうか。何が私たちに求められているのか。
 変化の波に対応し、新たな波を創り出せる。一言でいうとこれに尽きるのではないかと思います。そのために何が必要か。やっぱり正解の無い世界というものを受け止める必要がありますし、自分自身の意思で発信する。そのときに相手の立場をちゃんと考えて折り合いをつけていくということがやっぱり大事ですね。そして、自分の意思で人生を選択できる。
 これはどういうことかというと、環境が変わるわけですね。組織も社会も変わっていく。そのときに何かの選択の理由を外側に置いちゃうと不幸になってしまう。やっぱり自分の人生は自分で選択できる、こういった力が必要なんじゃないかというふうに思います。

自分の人生は自分で選択できる力を身につけさせる育成をするための3つのポイント

 そこで育成の3つのポイントですね。こういった力を身につけるために何をやっていったらいいのか。とても駆け足になりますが、最後に3つご紹介していきたいと思います。

 まず1つ目。安心・安全の関係や場づくり。今の若手の人たちは胸襟を開いてくれる、安心・安全の場をものすごく求めています。逆にいうと、自分がマイナスの評価をされるんじゃないかとおそれがあるときは一気にシャッターをぱちっと閉めるんですね。これはOJT担当者、管理職、人事の方、私たち講師、みんなそうなんですけれども、自分を受け入れてくれる存在かどうかというものをものすごくよく見えています。ものすごくよく見ている。研修でお会いする1日、2日だけでもこの人には胸襟を開こうかどうかというのを非常によく見てます。それぐらい口先だけではなくて、私たちが彼らの育成を本気で思っているのか、もっと言うと自分たちの仕事に誇りを持って楽しんでやりがいを持ってやっているのかということがものすごく問われてるなということをすごく感じます。これが1つ目ですね。安心・安全の関係や場づくり、そのためのスタンスということです。

 そして2つ目、目的と意思を問い続けるということで、正解が欲しい彼らに対して、自分の言葉で語らせる。これにはキーワードがあり、2つポイントがありまして、何のためにこれやるの?ということ、あなた自身をどうしたいの?ということを日々問い続けるということなんですね。
 このときのポイントは、先ほど言いました、やっぱり問いかける側の正解を探しに行かれてしまうと結構怖い、正解を言わなきゃとなってしまうので、「キーワードでいいから言ってごらん」というふうに話をします。そのとき、多少内容が違ったとしても、発言そのものを承認してあげる。これが本人たちの自発性を引き出すための第一歩になります。目的と意思を問い続ける、キーワード&発言承認でノセるということですね。

 そして最後はフィードバックというところです。森さん、これはどうでしょうか。

森:そうですね。やっぱり最初の「安全・安心の場をつくる」ということです。特に私の世代以上のみなさん、「新人を知る」というテーマの上で、これだけは持って帰って、現場のマネジャーさんにお伝えをしてください。

 1つ目。相互理解が大事なので、自分、マネジャー、管理職が何を考えて、何を想い、どういう仕事をしてるのかを、管理職が何を考えているかを新入社員に明確に伝えてください。それがないから相互の理解が進まないで齟齬(そご)が起きるので、今日は新入社員の特性を知っていただきました。一方で、管理職の特性を新人の方に伝えるということ、これがポイントなんです。
 2つ目に、問いかけが大事ですので、その後に「俺だったらこうするよね」という一言も付け加えるというのを忘れないでください。
 最後、フィードバックですね。彼らはフィードバックを求める人種になりますので、必ずやりっぱなしじゃなくて、適切なタイミングで適切なフィードバックをしてあげることです。問いかけと同時にフィードバックをするんですね。この基準に対して、これぐらいできたな、できないな、だから次こうするんだよというようなところを、昔は飲み屋で受けたんですね。私は飲み屋でそういう薫陶を受けたんですけど、今は早く帰らないといけない時代なので、明確にフィードバックをするという時間を管理職はつけなければいけない。

 この3つだけぜひお持ち帰りいただいて、ぜひ次の管理職になられる方には、そういった要素を明確にみなさんからお伝えいただかないと、現場で、若手、新人が疲弊し、場合によっては残念な結果になる。
 大切なことはマネジャー、管理職と新入社員の相互理解です。管理職が自ら自分のことを説明しないといけない。そういう時代が来たということだけ、ぜひ管理職の方にはお伝えをしていただきたいと思っております。

楠:今日はちょっとご説明できなかったんですが、新人のフィードバックを自ら取りに行って内省化する、自分の成長を可視化するためのノートというものがございます。このトレジャーキャリアノートというものをご紹介しておりますので、ご興味のある方はぜひブースのほうにお立ち寄りください。
 では、最後駆け足になりましたが、今日はお忙しい中ありがとうございました。

森:ありがとうございました。

 

 


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