【女性活躍推進/女性部下を持つ男性上司】女性社員に支持される、できる上司の働き方 ~女性部下の能力・やる気を引き出すために抑えるべき4つのポイント~

2016.02.1

【プログラム内容】
第202回 目からウロコのHRDセミナー/講師 藤井 佐和子(ふじいさわこ)

職場における女性の活躍推進、男女格差の実態の把握、格差解消に向けて「ポジティブ・アクション」なる言葉が生まれている今日、「女性」をテーマにした組織改革の取り組みは周知の通り日に日に活発化している状況です。

今回のセミナーレポートは、「女性活躍推進」に焦点をあて、昨年好評をいただいた
「【女性活躍推進/女性部下を持つ男性上司】女性社員に支持される できる上司の働き方
~女性部下の能力・やる気を引き出すために抑えるべき4つのポイント~」のセミナーのレポートをお届けします。

これまで、約13,000名以上の女性社員のキャリア支援してきたプロカウンセラーの藤井佐和子講師をお招きして、「働くこと」に対して多種多様な価値観や意識をもっている女性社員に対して、男性上司がそれぞれの特徴を理解し、どのように対応すれば能力ややる気を引き出せるか、お話しいただきました。

講師:藤井 佐和子(ふじいさわこ)

【略歴】
株式会社キャリエーラ 代表取締役
(社)JCDA認定 CDA(キャリア・デベロップメント・アドバイザー)
EQ ジャパン 公認トレーナー
大阪商工会議所 メンタルヘルスマネジメント検定 取得

「上司にしたい講師No.1」を誇る、癒し系パワフル講師
大学卒後、ペンタックス株式会社 海外営業部にて事務職を3年半経験。その後、株式会社インテリジェンス人材総合サービス会社に8年間在籍。派遣事業部、及びキャリアコンサルティングセンター(女性キャリア支援を行う部署)、人材紹介事業部にて女性の転職サポートチームリーダーとして従事。現在は、(株)キャリエーラを立ち上げ、キャリアプランを表面的な形成だけでなく、本質的な働き方を提唱するフリーのコンサルタントとして活動。カウンセリング実績は13,000人以上。研修や講演の依頼は年々増えており、現在では年間登壇回数は230回以上に登っている人気講師。

1.自分たちの組織の「女性活躍推進」の現状を振り返る

「女性活躍推進」がより一層、組織において重要なキーワードとなってきました。
各職場で意識されている「女性活躍推進」はどのように進められていますでしょうか。
今回お集まりいただいた方々に意見をうかがいました。

-実際の声として出てきた「女性活躍推進」に対しての課題・悩み-

・「見本とするようなロールモデルが同じ組織にいない。
・女性活躍推進の必要性を感じていない上司が多い。
・子どもがいる女性社員が勤務時間など仕事の制約がかかってしまう。
・いまなぜ女性活躍推進なのかという現状分析と問題点を社員へ浸透することが難しい。
・女性社員向けの研修の導入がない。女性社員が育つ環境づくりがない。

たくさんの意見をいただきました。ありがとうございます。

それぞれの職場で独自の課題・悩みを抱えているものと思われますが、
「女性活躍推進」の現状を診断するために、以下3点から考えてみるのはいかがでしょうか。
-女性活躍推進の現状を診断するためのバランス3点-
■制度・仕組み
出産、介護に関するサポートは充足しているか?また、その利用者は多いか?
■女性教育
女性本人たちが活躍しつづけるためのマインドが譲成されているか?
■風土
性差に関わりなく働きやすい企業方針が、経営戦略としてトップはもちろんのこと、男性管理職に「本気」で浸透しているか?

2.男性管理職が陥りがちな固定観念

女性社員を部下に持つ男性管理職の方は、女性社員の部下に対してどのように考えているのでしょうか?実際の声としてうかがったものは下記になります。

男性管理職が陥りがちな固定観念(実際の声)
・女性を育成する→管理職に上げることだと思っている。
・女性はモチベーションが低い。
・そもそも男女は一緒だ。
・女性→サポート職が好き、得意。
・本当は女性は結婚して子育てに専念したほうが、女性も子どもも幸せ。
・女性が働いているなんて、旦那の稼ぎが悪いのか。
・女性はどうせすぐに辞めてしまうから、大事な仕事は任せられない。
・女性は全員平等に扱わないと、とは思っているが、なかなか上手くいかない。
共感する意見はありましたでしょうか?

「女性活躍」の意味なのですが、管理職に引き上げることだけが、女性育成ではないと
思っています。
「女性活躍推進」というと「女性の管理職を増やしていこう」と多くの組織が目標に
掲げがちですが、男女ともに適材適所で活躍できる仕組みづくりと、育成をすることが
「女性活躍推進」の本質であると考えています。
女性社員が管理職になりたがらないから、といって意識が低いわけではありません。
管理職になりたがらない理由を上司が聞いてきますが、女性はモチベーションが低い
のではなく、「自信がない」のです。
自分は男女隔たりなく叱ったり、指導している、自分は問題ない、女性活躍推進なんて言葉は納得いかない!といっている管理職ほど注意が必要です。

3.男女による性差

男女では脳差、男女ホルモン量が異なることで性格、やりがい、物事の考え方(プロセス)が異なってきます。

たとえば「女性=一般職(サポート職)が好き、得意。」といった観念について。

女性といっても、一括りではなく、人それぞれ得意、不得意があります。

一般職(サポート職)しか選択肢のなかった時代。
一般職より、営業や企画職などに向いている女性もたくさんいました。

営業や企画職などに向いている女性が、一般職に就いている光景も少なくありません。
仕事内容ややりがいよりも、働き方のイメージで一般職を選んでいる人も結構いるのが現実なのです。

女性部下が、力を持て余していないか、女性に無意識に縁の下の力持ち的ポジションを与えていないか、そういったことをいま一度組織で考え直してみてはいかがでしょうか。

組織の上に立つ皆さんには、男性管理職が陥りがちな固定観念を捨てて、女性の未来を育てることができる上司を目指していただきたいと考えています。1つ1つの指導や与える仕事の積み重ねが、女性の未来をつくると考えています。
女性活躍推進における研修依頼事例

■一般職のマインドアップ
■総合職のスキルアップ(ライフイベントを乗り越えて)
■女性管理職候補、および管理職育成
■ワーキングマザーのためのキャリア・デザイン支援
■女性部下を持つ管理職向け支援

 

4.ダイバシティマネジメントのための4つのポイント

部下が主体的にノビノビ活躍できるための環境づくりが管理職の仕事です。その持続的な成果は、下記を意識して部下と関わることで見えてきます。この中で、できていることや改善すべきことなど、課題の発見に繋げています。

①期待する
女性部下が定年まで活躍し続けられるように期待し、育成を意識した仕事を与えていますか?
②女性部下を理解する
自分とは異なる特徴、価値観を理解、尊重して、接していますか?
③信頼関係を築く
女性部下のやりがい、大事にしたいこと、ライフイベントを尊重していますか?
そのために時間を取って、話を聴いていますか?
④関わる
質問する、褒める、叱る、任せるなどを含め、部下の行動を見てそれに対するフィードバックをしていますか?

 

女性の部下育成に関してもう1つ重要な要素として言えるのは、女性からの尊敬と信頼関係構築には「公平、平等」と「共感」が欠かせなということです。
男性とは異なる特徴、価値観を理解、尊重して接していますか?
女性部下を持つ男性管理職の方々には、「女性活躍推進」の真の意味を実践していただきたいと願っています。

リアルボイス(ご参加者の声)

・男性女性の性差を意識したうえで、関わりを持たなければならないという気付きを得られた。
・藤井講師の過去の経験より、参考になる事例が多く、勉強になった。
・色々なタイプの人がいて、価値観が違い、それぞれに対応することが必要なことがわかった。
・たくさんの事例を用いてのセミナーだったので、とても身近なこととリンクした。
・男女の違いをしっかり認識してすすめることが大事だと痛感した。
・陥りがちなところに共感できましたし、同じ人事担当の方や、上司の立場の方と意見交換できたことも勉強になった。

セミナー感想・気付き

「女性活躍推進」というと「女性の管理職が何名いるか?」という定量的な目標設定に囚われがちですが、言葉の真髄としては「女性社員が、本当に仕事を楽しめているか?」という点に拘るもの、と今回の藤井講師のセミナーを受講して考えさせられました。
女性部下をもつ男性上司の役割として、男女変わらず、部下一人一人の特技、性格、を理解して個人の能力を引き出してあげることが必要であると思いました。男女による性差、関わり方は違ってくるのはもとより、実は対等に扱うことが何より重要なのだと考えさせられたセミナーでした。

藤井講師の研修をご希望の方は弊社にお問い合わせください。
引き続き人事ご担当者さまに役立つセミナーレポートをお届けしていきます。
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