環境や組織に依存する7年目

環境や組織に
依存する7年目

自分目線コミュニケーションしている新入社員

自分目線
コミュニケーション
している新入社員

教えてもらえないと出来ない3年目

教えてもらえないと
出来ないと言う
3年目

指示待ち受け身な5年目

指示待ち
受け身な5年目

いつまでたっても上司に頼ってばかり5年目

いつまでたっても
上司に頼ってばかり
5年目

自信がなく自分で判断を下せない3年目

自信がなく
自分で判断を
下せない3年目

失敗を恐れてチャレンジしない新入社員

失敗を恐れて
チャレンジしない
新入社員

7割の力アイドリングな7年目

7割の力
アイドリングな7年目

さらに年々変化する新人が入社!

  • 「で、いいや」
    メンタリティ

    ・素直で従順

    だけど…

    ・言われた以上のことは
       やれません
    ・そこそこで満足です

  • 「正解を検索」
    メンタリティ

    ・情報処理・整理能力
    ・情報は続くよどこまでも

    だけど…

    ・「正解」をどこかに
        探し求めます
    ・職場環境にも正解を
        求めます

  • 「クローズドマインド」
    メンタリティ

    ・調和を重んじる
    ・基本的に優しい

    だけど…

    ・何を考えているのか
     わからないと言われます
    (特に集団)
    ・異質の人との交流は
       避けてきました

  • 「貢献あこがれ」
    メンタリティ

    ・身近な人のために頑張る
    ・成長意欲は高い

    だけど…

    ・(どこか遠くの)社会貢献、
      (いつか)したいです
    ・つながっていたいけど、
     お昼は一人でいきます

  • 「勝手にプレッシャー」
    メンタリティ

    ・認められると力を発揮

    だけど…

    ・ストレにはめっぽう
     弱いです
    ・できない、わからないと
     言えません

その研修、変化する若手にフィットしてないかも…

なんとかしようと各階層担当者が
それぞれ施策を打っているが…

年次を経るごとに成長のきっかけは失われ20代のゆでガエル化現象が起こり、もう取り返しがつかなくなります。

このまま
進行すると

年次を経るごとに成長のきっかけは失われ。。。

20代のゆでガエル化現象

が起こり、もう取り返しがつかなくなります。

「ゆでガエル」とは、ゆっくりと進行する危機や環境変化に気づかないまま衰退してしまうという、
組織論における変化対応の重要性を指す比喩です。
キャリアにおいては、能力未満の仕事を長年続けることへの警鐘とされ、
かつて40代・50代のキャリアについて語られたものでした。

しかし

近年職場環境や若手の特性変化により、
早くから「ゆでガエル化」してしまうという20代を抱える職場が増えています。
20代のゆでガエル化とは、個人の問題ではなく環境要因によるところも大きく、
組織的な対応策が求められます。

  • 尻込みくん

    1年目

    尻込みくん
    • ・失敗を恐れて挑戦しない
    • ・相手視点に欠ける
  • 尻込みくん

    3年目

    指示待ちさん
    • ・上司からの指示待ち
    • ・成長実感がない
  • 尻込みくん

    5年目

    評論家さん
    • ・組織の問題に口だけ出す
    • ・優秀だが組織貢献しない
  • 尻込みくん

    7年目

    作業者くん
    • ・手の届く範囲の仕事のみ
    • ・組織に疑問はあるが静観
こうした環境と若手の特性のまま
何の対策もしないまま20代を過ごしてしまうと…。
  • 30代
    他責型中堅社員へ

  • employees
  • dashboard
    • 管理職・リーダーになりたがらない
    • 選抜リーダー対象層の希薄化
    • 社内全体のモラル低下

1.わかりやすいメッセージ性

入社時からグループリーダーへ昇格するまでの20代では、一貫したテーマをそれぞれ異なる文脈で同じ観点を伝える、年次が上がるごとに学習要素がステップアップしていく、などの施策が重要。

2.一貫性ある継続した施策

入社時からグループリーダーへ昇格するまでの20代では、一貫したテーマをそれぞれ異なる文脈で同じ観点を伝える、年次が上がるごとに学習要素がステップアップしていく、などの施策が重要。

3.職場接続のためのビルトイン

研修のための教育体系や言葉のお遊びで終わらせないために、職場への接続を高める2つのポイント
1. 内省の習慣をつけ
2. 組織の関係性を整える
をビルトイン。

3つの要素を組み込んだ一貫した育成体系が必要不可欠

1~7年目の一貫した育成体系モデル

1年目には全力行動メンバー

【スタンス】全力行動

【対仕事】量稽古

【対周囲】積極的自己開示

例え成果が出ずとも全力で行動できる新人になろう、という期待像。
・失敗が怖くても挑戦できる
・相手視点に立てる
・先輩上司から信頼され職場にメンバーとして受け入れられている
という状態を目指します

3年目には完遂型プレイヤー

【スタンス】当事者意識

【対仕事】目標完遂

【対周囲】協働

まず与えられた目標は完遂することによって、プレイヤーとしてプロを目指そう、というメッセージ。
・目標を完遂することでチームに貢献している
・与えられた仕事は自分事として関わっている
・成長のための内省習慣が身についている
という状態を目指します

5年目には先回りフォロワー

【スタンス】先読み

【対仕事】改善提案

【対周囲】フォロワーシップ

リーダーヘのトレーニリング第1歩として、上司を先回りしてフォロワーシップを発揮することでチーム貢献をしよう、というメッセージ。
・新たな仕事にも果敢に挑戦している
・自分の成果だけでなく、チームや上司に貢献している
・自分の仕事にやりがいや成長感を感じている
という状態を目指します

7年目には巻き込み型リーダー

【スタンス】使命感

【対仕事】組織の問題発見・解決

【対周囲】求心力

自ら意思を発信して周囲を巻き込み、さらに大きな仕事に挑戦できるリーダーになろう、というメッセージ。
・仕事に強い使命感を持っている
・意志を持って周囲を巻き込んでいる
・チームではモデル的存在となっている
という状態を目指します

20代の7年間と30代で
それぞれ目指すべき状態
キャッチーに明示

各年次に求められる力を
「スタンス」「対仕事」「対周囲」
3軸で設定

一貫した育成体系を通じて
30代
自己決定型リーダーに!

  • 選抜リーダー対象層の拡大
  • 社内全体の士気向上
  • イノベーション創出

社員の未来を見据えた、
キャッチーで一貫した育成体系を通して、
30代の自己決定型リーダーの恒常的な輩出へ――。

自分自身のキャリアを自ら責任をもって選択できる30代。
これこそが、高いリーダーシップを発揮し、
組織の問題を解決できる真のリーダーの姿です。

リ・カレントの研修では、
さまざまなプランをご用意しております。

社会人の基礎を学び、
自走習慣を身につける

いまどき新人の特性(強み/弱み)を踏まえた「学びの方法」を設計。新入社員がもっとも育つ職場実践フェーズに重きを置き、 求められる3つの力(基本スタンス、人と関わる力、仕事に関わる力)を高めていくための自走習慣「経験学習サイクル」をインストール。

フレッシャーズ・インバスケット

インバスケット手法を用い、短時間に仕事の意思決定を行うプロセスを体感することで、自分が身につけてきた仕事の基本や価値観を再確認。 仕事の14原則として学ぶことで型を徹底反復します。

  • 完遂力を身につけた、”一人前”の社員に脱皮する

完遂型プレイヤーとして
自ら動き出すための4つのエンジン

若手社員の成果創出に必要な4つのエンジン(当事者意識、完遂力、協働力、自己成長力)を、8つの要素に具体化。求められる役割と目指す姿を明確にし、 期待される成果を確実に創出する「一人前」になるためのヒントを体系的に学習します

  • フォロワーシップを理解し、実践する

フォロワーシップ発揮 5つのステップ

フォロワーシップ診断を活用し、自身の組織に対する「貢献力」「批判力」を把握。「組織成長のキーマンは自分達である」という当事者意識を持ちながら、 上司を支持・支援しながら組織パフォーマンスを高めるための具体的スキルを身に着けます。

  • 自身とチームのありたい姿を描き、周囲を巻き込む力を体得する

巻き込み型リーダーシップコアと
4つの駆動力

「主体性」というコアと現場で実践するために必要な4つのドライバー(意思発信力、問題発見・解決力、関係性構築力、実行継続力)を、職場での実践方法に落とし込んで学習。 「思考の拡充」と「働きかけの拡充」により、作業者からの脱却を図ります。

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