CASE

プロの技術者揃いだからこその育成課題
「背中を見せる」だけの育成からの脱却

－研修企画時にお持ちだった課題感はどのようなものですか。

金子様（以下、敬称略）：
私達スイート・ピアはエステティシャンとして店舗を運営することは強みとしておりますが、スタッフの育成や少人数制営業における店長とスタッフの関係構築の難しさを感じていました。

技術やカウンセリング、店舗のファンづくりといった店舗運営に関する内容は内製で実施しているのですが、いかに社員の定着に取り組むかという人材育成については社内の取り組みだけでは限界がありました。
そこで、外部の目線から人材育成について客観的に伝えてもらいたいと考え、外部研修の導入を検討するに至りました。

武内：
弊社がご支援を始めた当初、研修で店長の皆さんが「自分が店舗を作るんだ」という自信を持ってお話をされているのが印象的でした。

金子：
そうですね、やはりそれぞれがプロの技術者なので。そうした気質もあってか、当時は「自分がやって背中を見せていく」といった感覚的な育成に偏っていたように思います。

また、女性が活躍する業種ということもあり、ライフステージの変化に伴う役職層の入れ替わり等、他業種と比較するとキャリアアップが早いのが特徴です。その分成長や挑戦できる機会が増える半面、経験値が少ないこともあり、現在の多様な時代の育成についていくには不十分だと感じていました。

－研修内容を決定するにあたり、どのようなことを重視されましたか。

金子：
一番重視していた点は、私達の会社の風土やこれまでの研修内容と延長線上で広がっていくイメージが持てることでした。
また、企業全体として創業者の想いを大事にしているため、その価値観を共感して理解しているかがポイントとなりました。

今回ご提案いただいた内容は、店長が研修で学んだ内容を実際にスタッフと対話しながら進めていく実践スタイルとなっていた点が特に良かったと思います。これが一番の決め手でした。

職場での活用にこだわった「強みを伸ばす」マネジメント研修

－実施にあたり、特に注力したポイントはどんなところですか。

金子：
研修を実施しても表面だけをなぞって理解するのでは意味がない、理解度を深めて実践レベルまできちんと落とし込みたいという点を社内では特に重視していました。
そのレベル感の調整には、実施までにかなり講師やリ・カレントさんともディスカッションを重ねましたね。

武内：
さまざまなお客様と接する中で、マネジメントを取り扱う研修では網羅的な内容を扱いたいとおっしゃる企業もあれば、重要な点に絞り込んで「とにかくこれだけは持ち帰ってもらいたい」とおっしゃる企業もあります。
スイート・ピア様は、後者の中でも特に1テーマに絞った内容で実施されていますよね。

金子：
そうですね。受講者は日々の業務のほとんどが店舗オペレーション業務なので、その中でいかに研修の内容を活用できるかを考えて、今の形を取っています。
たとえばエステの施術に関する内容など彼女達の得意分野であればある程度情報量が多くても問題ないと思いますが、人材育成に関してはまっさらな状態からスタートだったので、1テーマに絞ってしっかり持ち帰ってもらうことを大事にしています。

実は、今回の研修でテーマとした「強みを伸ばしていく」というのは、風土としても根付いている考え方なんです。

スイート・ピアの新入社員研修は「技術習得」から始まり、接客スキルや商品知識の習得へと進めていく中で、やはり専門技術の習得には難しい点も多いので、自分の得意なことや今できていることにフォーカスしながら、できることを増やしていきます。
こうした考えが新入社員のころから根付いているため、マネジメント研修においても「強み」を注力テーマとして選びました。

同時に、弱い部分を手つかずにさせないため、店長がスタッフに「強みをかけあわせる形」で関われるチームづくりへと発展させていく内容を今回の研修では扱っていただきました。

研修内で学んだことが、自身を客観視するための共通認識に。

－研修のなかで、印象的だったことや特に効果があったと思うことはありますか。

金子：
印象的だったのは、研修後の反応です。
もともと、研修を担当いただいた講師や武内さんから、私達の育成スタンスや他社との比較に基づいたコメントをいただく中で、「母性型」のアプローチに偏りがちだという認識がありました。

研修を受けた店長やその他の管理職の中で「父性型」も含めた両方のアプローチが必要だという共通認識が深まったと思います。
実際に会話の中で「母性型」「父性型」といったワードを使って人材育成に対する自分のスタンスを客観視している様子が見られたのは印象的でした。

また、新しく昇格した役職者や中堅層からも、自分は母性型だけど父性型も取り入れなければと思っているというコメントがありました。
そうした点で外部の客観的な視点をいただけたことの効果を感じました。

武内：
まさに金子様をはじめとした育成担当の皆さんが目指されていたところですね。

金子：
そうですね。
ただ、まだその割合は少ないので、今後さらに浸透させていく必要があるとも感じています。

－研修のなかで、印象的だったことや特に効果があったと思うことはありますか。

金子：
研修を受けたとある店長から人事関連の相談を受けた際に、私は特に変化を感じました。

研修で用いられている言葉を使ってアドバイスすることで、受け入れ方がとてもスムーズでした。
これまではスタッフの悩みへの同感・共感で留まっていたところが、その先の解決についての話にまで至りやすくなったと感じています。
そういった事例がいくつかあり、研修内容がきちんと息づいている感覚があります。

スイート・ピアならではの「常に磨き続ける」風土を大切にしたい

－今後の人材育成や研修への思い、ビジョンがあればお聞かせください。

金子：
研修では、各階層で「会社として求めていること」を明確にしたうえで、会社として成長を支援する環境を整えていくことが必要だと思っています。
社員の成長を願っているからこそ、会社として環境を作っていくというところに重きを置きたいな、と。

そして、スイート・ピアならではの「常に磨き続ける」という風土は大切にしたいです。
やはり技術職なので、自分の技術を磨き続けることに終わりはないと思います。だからこそ、時に原点に立ち返りながら、お客様や自身の置かれている環境の変化に合わせて必要なスキルを捉え直して、また磨いていくという姿勢を大事にしたいと思っています。
これは技術だけでなく、マネジメントも同様ですね。

役職が上がれば必要なスキルも変わるので、育成側としては成長を促すためには最新の情報を提供しつつ、変わらない価値も大切にするバランスを取っていきたいと思っています。