新入社員早期戦力化の要！ 新入社員とOJTトレーナーがともに成長するこれからのOJTとは？
4月から新入社員が入社して、まず現場配属で行われる教育施策がOJTです。集合型の研修と異なり、各配属先の現場で実施でき、新入社員の理解度に合わせてできるのがOJTの利点ですが、OJTの中味に関しては各配属現場の裁量に任される部分も多いだけに、人事のみなさまのなかにはさまざまなお悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
「OJTでの教育が業務を教えるだけになっていて、新人、OJTのあるべき姿が不明確……」
「OJTが担当者まかせになっていて、人事部門でどこまで把握し、何を共通事項として提示すればいいか分からない……」
「OJT担当者の成長がデザインされていない……」
OJTは新入社員の早期戦力化の要であると同時に、OJTトレーナー、組織全体の成長のチャンスでもあります。今回の人材開発コラムでは、これからの時代にふさわしい、新入社員のポテンシャルを最大限に引き出す「ポテンシャライトOJT」についてお伝えします。
目次・新入社員とOJTトレーナーがともに成長するこれからのOJT
１．なぜ新入社員が力を発揮できないのか？
「新入社員に業務を教えても、思うように成長してくれない」と、新入社員との関わりに問題意識を持つ方は多いのではないでしょうか。これは、上司・先輩と新入社員の考え方の違いにより、新入社員のポテンシャルがうまく発揮されていないことが理由です。
新入社員が育った３つの時代背景から、各ポイントについて新入社員がポテンシャルを発揮できない状態、発揮できる状態を考えてみましょう。
時代背景の変化① デジタル化
スマートフォンなどデジタルデバイスが生活に浸透し、コミュニケーションの中心がSNS等非対面に変化しました。この時代の変化に伴い、適応しやすい人間関係が変化しました。
ポテンシャルが発揮できない状態：タテ型人間関係
ポテンシャルが発揮できている状態：ヨコ型人間関係
いまの新入社員は、SNSメッセージでのコミュニケーションが当たり前な世代に育ちました。彼らは顔の見えない相手に対し、メッセージアプリ等気軽なコミュニケーションツールでのやりとりに慣れていますが、逆に上下関係のあるタテ型社会へのなじみが薄くなっています。一方で、フラットなヨコ型の人間関係においては力を十分に発揮することができます。
時代背景の変化② 多様化
異なる背景を持つ人とインターネットでつながり、ともに暮らすことが当たり前になりました。そのため、考え方が違って当たり前という前提をもち、人間関係構築の考え方も変化していきました。
ポテンシャルが発揮できない状態：平均的扱い
ポテンシャルが発揮できている状態：個性尊重
いまの新入社員は、多様なバックグラウンドをもつ人の中で個性を大事にされてきたため、「新人」などと一括りにされることに抵抗があります。しかし、新人の一人ひとりの違いを尊重し、強みに焦点をあてるアプローチをすることで、新入社員がポテンシャルを発揮することができます。
時代背景の変化③ 不確実化
価値観や経済が目まぐるしく変動し、「確実」「安定」が失われた時代に変化しました。
ポテンシャルが発揮できない状態：既存手法の押し付け
ポテンシャルが発揮できている状態：意味価値尊重
いまの新人は新しい技術やツールが次々に登場して、常によりよい手法がないかを考えることに慣れています。故に、仕事でも「いままでこうやってきたから」という既存手法を押し付けるだけでは通用しません。一つの仕事でも「何のためにその仕事をするのか？」「なぜ手段が最適なのか？」を伝え、新入社員と一緒に考えることが重要になります。
新入社員が成長できるかどうかは、OJTの関わり方次第なのです！
職場で、新入社員がポテンシャルを発揮しにくい関わりを行っていませんか？
OJTは、新入社員のポテンシャルを広げるチャンスです。
OJTでの関わり次第で、新入社員が大きく成長するか、ポテンシャルが埋もれた状態になってしまうかが大きく変わります。
では、新入社員の可能性を伸ばす、「これから時代に必要なOJT施策」とはどのようなものでしょうか？
２．新入社員の可能性を伸ばす、新しいOJT施策「ポテンシャライトOJT」
リ・カレントでは、「これから時代に必要なOJT施策」として「ポテンシャライトOJT」を提唱しています。ポテンシャライトとは、新入社員の可能性(ポテンシャル)を灯す(ライト)ということを意味する造語です。
変化が多く正解がないVUCAの時代にこそ、新入社員の柔軟な可能性は組織にとって大きなインパクトを持ちます。
※VUCA…変動制（Volatility）、不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）の頭文字を取った言葉で、目まぐるしく変化する社会を表した言葉。
２－１．ポテンシャライトである状態とは？
ポテンシャライトである状態とは、新入社員が自分の中に「がんばりたい理由」「こうなりたいという可能性」を見つけていて、そのポテンシャルを活用して周囲にいい影響を与えている状態を指します。
２－２．ポテンシャライトOJTとは？
それでは、従来のOJTと、ポテンシャライトOJTの違いは何でしょうか。
OJTの考え方の前提と、新入社員への関わりの2点からご説明しましょう。
①考え方の前提
＜従来のOJT＞
課題解決型：課題がある前提
1年後の理想像を「〇〇ができている」「〇〇になっている」という表現で描き、理想像と現状とのギャップをTODOとして洗い出すアプローチをします。そのため、「何ができていないか？何が足りないか？」を考えます。
＜ポテンシャライトOJT＞
可能性追求型：可能性がある前提
1年後の理想像を「ポテンシャルを感じられている、ポテンシャルが発揮されている」という表現で描きます。現状は、そのポテンシャルがまだ発揮されていない状態であると考え、ポテンシャルに気づき、発揮するためのアプローチをします。そのため、「何が自分のポテンシャルなのか？どうすればポテンシャルを見つけられるか？」を考えます。
②新入社員への関わり
＜従来のOJT＞
タテの関係：上司と部下・先輩と後輩という関係
新入社員は決められた業務を遂行する組織の一員であり、指示をきっちりこなして成長するという前提のもと、指示内容をみんな均一にできるように整った状態にすることを目指して関わります。
＜ポテンシャライトOJT＞
ヨコの関係：プロとしてともに挑戦する伴走者の関係
新入社員は無限のポテンシャルを持った個性であり、指示プラスアルファのチャレンジを通して成長するという前提のもと、指示がなくても自らやりたい状態になり、それぞれの個性が伸びることを目指して関わります。
このように、ポテンシャライトOJTは、個人の可能性に注目し、一人ひとりがどうなれるかを考えるという点で既存のOJTと異なっています。
３．従来のOJTとポテンシャライトOJT
ポテンシャライトOJTは、新入社員の可能性を最大限に活かし、OJTトレーナー、上長、組織全体が成長する機会になります。一方、従来のOJTでは、各OJTトレーナーの現場任せになっていることで、十分に機能しないという問題があります。
従来のOJTの代表的な問題として、下記の3点が挙げられます。
①トレーナーが新入社員のトレーニングをすることに前向きでない
②新入社員とコミュニケーションがとれない
③OJTの育成方針があいまいで、計画的でない
ポテンシャライトOJTは、これらの問題を解消するようにデザインされています。
①新入社員・OJTトレーナー双方が当事者意識を持つ
ポテンシャライトOJTでは、新入社員の成長を目的として、新入社員・OJTトレーナー・上長がコミュニケーションを取りながらトレーニングを行います。この施策は、OJTトレーナー自身の成長、ひいては組織全体の成長につながります。新入社員とOJTトレーナーの1対1の関係で終わるのではなく、OJTトレーナー自身、組織全体にも影響があると自覚することで、当事者意識をもって取り組むことができます。
②新入社員の成長プロセスに合わせた関わり
OJTトレーナーは、ただ業務指導を行うだけでなく、新入社員と信頼関係を構築し、成長の内省をうながす関わりを身に着け、トレーニングに臨みます。まず信頼関係を築くことで、OJTトレーナーの業務指導が受け入れられやすい環境をつくり、コミュニケーションが円滑になるようなアプローチを行います。
③OJTの1年間のデザイン
業務経験だけでなく、どのように成長しているか、そのために周囲にどのような関わりをするか、1年間を通して計画に落とし込みます。また、計画として可視化したものを、新入社員・OJTトレーナー・上長の三者で認識合わせをし、常にブラッシュアップしながら進めます。
企業が変動する環境で発展し続けるためには、個人のポテンシャルを尊重し、組織の価値を共創していくアプローチが必要です。
現場任せの従来のOJTではなく、新入社員・OJTトレーナー・組織全体に可能性の光をともす「ポテンシャライトOJT」を実践してみてはいかがでしょうか。
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