ダイバーシティ・男性学・大正大学・田中俊之准教授|リ・カレント

男性学の視点から「なぜ働くのか」を考える~食品企業共同企画の挑戦~|ヒューマンキャピタル2019レポート

2019.09.10

企業がダイバーシティを推進し浸透させるには、女性社員だけでなく、あらゆる社員にダイバーシティを自分事としてとらえ、主体的に取り組んでもらうことが必要です。

そうしたダイバーシティ推進の活動として、サッポロホールディングス株式会社・株式会社ニチレイフーズ・株式会社日清製粉グループ本社・森永製菓株式会社・森永乳業株式会社・株式会社ロッテの食品企業6社は、「各社のダイバーシティ推進の加速」と「業界へのインパクトを与える」を合言葉に、2016年度より共同企画に取り組んできました。

3年間の共同企画の取り組みのなかで、多様な社員が当事者としてダイバーシティに取り組むためには、女性活躍推進を切り口とした活動だけでは不十分だという気づきに至ったことから、6社が行き着いたひとつのポイントが、大正大学心理社会学部人間科学科・田中俊之准教授による「男性学」の視点でした。

ここでは、2019年5月29日に行われた「ヒューマンキャピタル2019」講演で行われた、大正大学田中准教授による「男性学」を切り口にした、食品企業6社のダイバーシティ促進の取り組みをご紹介します。

男性学の視点から「なぜ働くのか」を考える|ヒューマンキャピタル2019 田中准教授

本講演では、株式会社ニチレイフーズの伊勢谷宜子様より共同企画開始のきっかけと「男性学」にたどり着いた経緯をご説明いただきました。

そして、大正大学・田中准教授にご講演いただき、最後に森永製菓株式会社の藤本陽子様より2019年2月に行われたダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」のその後と今後の取り組みについてお話しいただきました。

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食品企業6社共同企画の取り組みと「男性学」

【登壇者】
伊勢谷 宜子様
株式会社ニチレイフーズ 人事部人財開発グループ マネジャー

食品企業6社共同のダイバーシティへの取り組み|ニチレイフーズ伊勢谷様

活動のきっかけと食品企業の共通点

まず、株式会社ニチレイフーズ、伊勢谷様から食品企業の共同企画についてご紹介いただきました。本企画は「組織の枠を超えてダイバーシティ&インクルージョンを推進し、企業価値の向上と食品業界の発展に貢献します」というミッションを掲げ、「一人ひとりの幸せを追求する企業・社会の実現を目指し、人と組織の可能性を拡げます」というビジョンのもとで活動しています。

この活動のきっかけは、2016年の夏。もともと交流のあった食品メーカーの人事担当者同士で「何か面白いことがやりたいね」と、ごく軽い気持ちで話し合ったことでした。2016年当時は女性活躍推進法が施行され、ダイバーシティに対する社会的要請や関心が非常に高まった時期でした。ただし、人事担当者として取り組むべき課題は多いものの、何から手をつけていいかわからない。そこで、食品メーカーで集まって何とかしていこうとなった。その背景として伊勢谷様は、「食品メーカーとして共通点が多く、共感できる部分が多い」と言います。

食品メーカーの共通点として、次の3つを伊勢谷様よりお話いただきました。

1)「食品製造業」というビジネスモデル

食品製造業というビジネスにおいて、もっとも重要視されるのが「安全・安心」であり、ルールの遵守です。ただ、一方でルール遵守が重要になるが故に、チャレンジがしづらいという側面もある。

自社内で開発・生産・販売といったバリューチェーンすべてを有しており、それぞれの事業所ごとに働き方が異なるため、全社一律の働き方改革が進めにくいという課題がある。

また、一般的に景気に左右されにくい業界という見え方が多いので、安定志向の人が集まりやすい。視点を変えると「同質的」「画一的」な集団になりがちになる。

2)会社の歴史が長い

この食品企業6社はいずれも70年以上の歴史があり、数多くの成功体験を持っている。しかし、時には過去の成功体験にとらわれて変革を起こしにくい点もある。

3)知名度がある

比較的知名度が高いという共通点がある。BtoCのビジネス展開をしている企業ばかりなので、生活者にとって知名度が高く、社会に対して影響力がある。したがって、企業として社会的要請に応える役割と責任はもちろん、社会から期待されている部分も大きい。

女性活躍推進から、「男性学」との出会いまで

ヒューマンキャピタル2019講演|食品企業合同企画・ニチレイフーズ伊勢谷様

この食品企業の共同企画は、もともとは女性活躍推進を進めることを目的にスタートしました。したがって、最初は女性社員向けのキャリアセミナーなどを行い、参画企業各社から多様な働き方や価値観を持ったロールモデルの方からキャリアや働き方を語ってもらったり、女性社員を部下に持つ管理職向けのセミナーを開催して「アンコンシャス・バイアス」を認識し、「個を見るマネジメント」を伝えたりという企画を行ってきたそうです。

しかし、これら女性活躍推進の取り組みを進めていくと、男性からは「なぜ女性ばかり支援するのか」、女性からも「私はもう十分に頑張っている」といった声も聞こえるようになってきた。そこで、女性活躍を前進させていくためにも、女性活躍だけに取り組んでいると前に進めないという認識が生まれ、「男性学」との出会いにつながったとのこと。

人にはそれぞれ考え方や価値観があり、女性だからといって一括りにすることはできない。女性だけを切り口にしてしまうと得られることは少なくなるのではないか。3年間の活動を通じて得られた「気づき」から、新たな切り口を探し始めたときに、田中先生の「男性学」に出会い、2019年2月のダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」でご講演いただくという企画につながったと振り返ります。

「女性だけでも男性だけでもなく、全員が当事者として、自分の生き方や働き方を考えていく。それがこの食品企業6社の取り組みです」と、伊勢谷様は強調して締めくくられました。

ここから、大正大学、心理社会学部人間科学科の田中俊之准教授より、男性学の視点から「なぜ働くのか」を考えるという講演に移ります。

男性学の視点から、「なぜ働くのか」を考える

【登壇者】
田中 俊之
大正大学 心理社会学部人間科学科 准教授

男性学の視点から「なぜ働くのか」を考える|大正大学・田中准教授|HCP2019・リ・カレント講演

いま、重要な課題として企業がダイバーシティ推進に取り組んでいるが、男性の多くは「無関心」。もしくは関心があっても、「やってあげている」という上から目線の感覚の方が多い。これはどちらにしても取り組むスタンスとしては誤りです。

田中准教授は、ダイバーシティは男性にとっても当事者問題であるため、どのような企業でも誰もが主体的に取り組んでいかなければいけない問題であると述べます。

定年後の虚無感

田中准教授は、10数年間にわたって定年退職者のインタビュー調査を行うなかで、定年退職者の2つの特徴があると指摘しました。ひとつは大きな喪失感。仕事に1日10時間、週5日、40年間取り組んできたのに、ある日突然それを失った喪失感。もうひとつは、これから先どうやって生きていけばいいのかという虚無感です。

インタビュー調査をするなか、定年退職者の方から「定年後はキョウヨウとキョウイクが大事です」ということを聞いたとのこと。どういう意味かというと「今日、用がある。今日、行くところがある」ということだそうです。定年後は今日、用もなければ、今日行くところもなくなってしまう。ここで重要なキーワードとして、田中准教授は「社会人」という言葉を挙げます。

田中准教授によれば、日本で使われる「社会人」という言葉は極めて特殊だそうです。英語で同じニュアンスの言葉はありません。なぜ、同じニュアンスの言葉がないのか。Societyがこんなに狭い意味で使われることはないからだそうです。

日本では「社会」といえば「企業社会」。企業社会で正規に雇われている人を「社会人」と呼ぶ習慣がある。外国人の先生に「英語では何ですか?」と聞くと、あえて言えば「office worker」。いわゆる「会社員」が、あたかも社会の主要メンバーであるかのように考えて囚われてしまう。したがって、会社員から定年した後にやることがない、虚無感を覚えるという状態になってしまうのです。

これは、職業以外の地域や家庭、あるいは個人の領域で、趣味など何か仕事から離れてひと息つけるような時間があるかという問題でもあると田中准教授は述べます。

仕事に専心している間に居場所が失われている

ダイバーシティ・男性学・大正大学・田中俊之准教授|リ・カレント

田中准教授は、1980年代のテレビCMは非常に示唆的であったと指摘します。「24時間戦えますか?」のテレビCMのように、男性は企業戦士と言われていましたが、バブルの頃は経済的に余裕があったので必ずしも企業戦士ばかりではない。同じ時期のCMを見ると、「5時から男」も流行語大賞で入賞している。24時間戦っている人もいれば、5時になるのを待って新橋で飲んでいるような人もたくさんいたのがバブル期だったのです。

また、同時期には「亭主元気で留守がいい」というCMもありました。「24時間戦う男」も「5時から男」も共通点は、「家にいない」ということ。お父さんはいつも家にいないので、お母さんからしてみれば留守のほうがいい。子供にとっても、お父さんは家にいないものなので、家にいることに不思議さを感じてしまうのです。

ただこのような「職業の領域」に専心している男性が多かった時代に、「仕事に専心している間に、地域や家庭、あるいは個人という領域で男性が居場所を失っているのではないか」と問いかけます。

男女の賃金格差がある限り、男性は仕事一辺倒

田中准教授はこうした状況が起きる原因として、男女の賃金格差を挙げます。日本ではフルタイムで働いても、男性と女性の賃金の比率はまだまだ10:7程度。同じ仕事をしても、3割ほど女性は賃金が少ないという状況があります。男性が月給30万円だとすれば、同じ仕事をしている女性の月給は20万円。このような現実は、「『育児休業は夫婦どちらがとるか?』という現実問題に突き当たると理解できる」と田中准教授は指摘します。

「育児休業は、半年間、66.7%の育児休業給付金が支払われる。社会保険料が免除されますが、それを踏まえても給料が2割減になってしまいます。多くの家庭では、その状態でお父さんが休みを取るという選択肢はない。あるいは時短勤務で、勤務時間を2時間短縮して子どもを保育園に預けて働こうと思った場合、合理的に考えると妻が時短勤務にして夫がフルタイムで働くという状況になってしまう。賃金の面で女性を差別している限り、我々男性の生き方は仕事中心にならざるを得ない」

この状況を改善するとしても、無関心はもっとも良くないにせよ、「やってあげよう」というスタンスの話でもない。女性差別をなくすという視点だけではなく、女性が賃金や待遇面で不利な状況にあることが、「我々男性の生き方が仕事一辺倒になるということでもある」と述べます。

男性のなかには、働いている間は「現状のままでもいい」と考える方もいるかもしれませんが、定年後、80歳ぐらいまでの20年間を無為に過ごすことになる。そうなったときに、やはり自分事として「ワーク・ライフ・バランス」を真剣に考える、あるいはダイバーシティ推進=多様な働き方を認めるということを、自分事として考える価値があるのです。

仕事と生命のバランスを考える

「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が出てきて10年が経過しました。いまや企業で「ワーク・ライフ・バランスが大事だ」という話をしても、「いまさら……」という傾向さえあります。

しかし、社会学の分野では、東日本大震災以降、「生命=LIFE」について改めてしっかり考えてみようという機運が高まっているといいます。上智大学総合人間科学部の藤村正之教授は、LIFEという言葉を日本語に訳すと「生命・生活・生涯」という3つの意味があると捉え、この3つの視点から、我々の社会や、個々の人々の暮らしを見つめ直してみようという、〈生〉の社会学を提唱しています。

田中准教授は、藤村教授の提唱するライフの視点を紹介しつつ、「ワーク・ライフ・バランス」を、①仕事と生命のバランス、②仕事と生活のバランス、③仕事と生涯のバランスという3つの視点から見たときに、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が甦るだろうと述べます。

「仕事と生命のバランス」という面でも、過労死・過労自殺で亡くなっている方のほとんどは、中高年の男性です。過労死・過労自殺の原因は働き過ぎですが、これは男性のほうが相対的に稼げるという問題とつながっています。男性が働いてお金を稼ぐことが、価値がある行動と見られている──逆にいえば、中高年男性の働きすぎは止めにくいのです。なぜなら、お父さんが働けば働くほど暮らしが豊かになる現実があるからです。

「仕事と生命のバランスは、特に中高年の男性にとっては重要な問題です。テレビCMでも、『風邪でも、絶対に休めないあなたへ』というフレーズがありますが、我々は自分の健康と仕事を天秤にかけたときに、仕事が健康に勝ってしまうという状況で働いている。どうしてそうなるのか、よくよく考える必要がある問題だと思います」

「男性学」ダイバーシティ講演・大正大学・田中俊之准教授|リ・カレント

どの社員にとっても価値のある目標を立てる

「これからの男性の働き方と生き方のために、何をしていかなければいけないか。それは男性か女性か。結婚している、介護がある、育児がある……これらに関係なく、根本的には『定時で帰るのが普通だ』という会社をつくっていかなければいけません」

「定時というのは、本来帰っていい時間ですから、誰でも会社員は1日8時間働いたら帰っていい。しかし、現状はどこの会社でも1日8時間、週40時間は最低限。それ以上働くのが普通だという働き方になっていないでしょうか」と問いかけます。

どんな条件でも定時に帰れるということは、すべての社員にとって価値があるものです。本講演の冒頭でニチレイフーズの伊勢谷様からも「女性活躍推進だけを行うと反発が出る」という話があったように、特定の誰かだけを支援しているように見えると、反発が起こりやすくなります。

したがって、どのような社員にとっても価値のある目標を立てることが、働き方改革の根本になります。1日8時間、週40時間で帰ることを普通にする。仕事以外の時間をつくって家庭でも地域でも個人でも、働く人がより豊かな生活をつくっていく。こうした目標にコミットしていけば、誰にとっても価値のある目標として取り組むことができる働き方改革になるのではないか。

男性は働くしかない現実がある。しかし、そうした現実のなかでも、男性が主体的に取り組むことがあるのではないか。そういう視点が持てないと、困るのは男性自身であると田中准教授は指摘します。

「男性は業績主義的な考え方で、受験、就活、出世レースと、ポイントカードにポイントを貯めている感覚があります。家庭では家庭のポイントがあり、地域では地域のポイントがあります。たとえば地域のお祭りにコミットしている、清掃活動をしている、地域ボランティアや子育て支援に参加していることが価値となる地域のコミュニティで『俺は会社で偉いんだ』と威張っても、定年退職後にも『元会社役員です』と自己紹介しても、そのお店では通用しないポイントが溜まったポイントカードを出しているようなものです。我々は複数のポイントカードを持たなければならないのです」

これは「間違ったカードを出しては周りに迷惑だ」というだけでなく、自分の居場所がなくなってしまうという話でもあります。

男性が職業だけでなく、地域や家庭、個人でも複数のポイントカードを持てるような働き方改革。それを、当事者意識を持ってやっていただきたいという、ダイバーシティ推進に携わる男性諸氏へのエールでセクションは締めくくられました。

ダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」の成果と今後に向けて

【登壇者】
藤本 陽子様
森永製菓株式会社 人事部人事グループ人事担当リーダー兼ダイバーシティ推進担当リーダー

食品合同ダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」

ダイバーシティを自分事化するきっかけに

ここからは、ダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」の成果と今後に向けた抱負について、森永製菓株式会社の藤本様よりお話をいただきました。

リ・カレントがご支援しました、2019年2月開催のダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」では、食品企業6社、主要事業所からのサテライトでの参加も含め、約700名の社員にご参加いただき、田中准教授の講演を実施しました。今回と同じく、ダイバーシティフォーラムでも終了後の反応がとてもよく、アンケートでも「目からウロコ」という感想が多く見られたと藤本様は振り返ります。

「自分自身が他者に対して無意識に持っていた思い込みの存在に気づいた」、「もっと広い視点で生き方・働き方について考えたい」、「周囲の人の事情や背景にも思いを巡らせ、自分からみんなが働きやすい環境づくりを働きかけていきたい」といった前向きな感想が寄せられました。

「これまで、ダイバーシティ推進は女性側の視点から語られることが多かった。今回はあえて逆側の、男性の視点にフォーカスをすることで、みなが当事者意識を持って働き方や生き方について考えるきっかけを作ることができたと思っています」

トップを巻き込む意義

藤本様は、2019年2月の「SPIRAL UP!」のもうひとつの成果として、経営陣・部長層の巻き込みに成功したことを挙げました。6社で協力して経営陣に働きかけ、フォーラムに参加してもうように取り組んだのです。

一般社員だけを対象としたフォーラムでは、会社側からのメッセージが「社員が変わりなさい」という一方的なものとして捉えられる。しかし、トップを含む経営層を巻き込み、同じ場で同じ話を聞く場を設けたことにより、「みんなで変わっていこう」という雰囲気を作ることができた。フォーラム終了時には会場が一体化したような雰囲気になったと藤本様は振り返ります。

また、フォーラムを通して浮き彫りになったのが、トップコミットメントの大切さだとも。森永製菓株式会社では、フォーラムの終わりに営業担当役員から「やっぱり個を尊重したマネジメントをしていかなくてはダメだ」との意見が出るなど、ダイバーシティ=「個」の尊重であるという認識が浸透しました。結果、営業全国会議のなかでもマネジメント方針にダイバーシティを入れて、営業担当役員自らスピーカーとなって働きかけてくれたとのことです。

「経営陣を巻き込むのが大変意味のあることだと改めて実感が得られた」と藤本様は語ります。

このように女性自身から始まった女性活躍推進の取り組みが、その上長を巻き込み、男女の参加者を巻き込み、最終的に経営陣まで巻き込むに至りました。これによって、取り組みとして一つステージが上がったのではないかというのが食品企業各社ご担当者様の見解です。

今後に向けて:賛同者を巻き込み、自ら取組みの渦を巻き起こす社内インフルエンサーへ

ダイバーシティフォーラム「SPIRAL UP!」今後に向けて|森永製菓藤本様

フォーラム実施による効果が見られた一方で、今回一歩前進したといっても本当の意味でのダイバーシティ&インクルージョンの実現までは、まだまだ時間がかかる。今後も取り組み続けること、PDCAを回し続けることが大切であると藤本様は今後についての課題を示します。

同時に、全員を当事者として、社員の声を聴きながら進めていくこと。女性だけに偏るのではなく、全員を当事者にするということの大切さが、今回のフォーラムを通じて浮かび上がってきたので、今後もテーマとして推進に取り組みたいとのことです。藤本様は今後の展望について次のように語ります。

「次の一手としては、賛同者をインフルエンサーとして巻き込み、渦を大きくしていくことを目指しています。数々のイベントに参加していただき、ダイバーシティ推進を自分事化してくださっている社員の皆さんをインフルエンサーとして巻き込む。

ダイバーシティ推進担当がやれといっているからやるのではなく、自分たちが渦を巻き起こしていこうという人を増やしていきたい。今後はそういう人を味方にしながら、活動していきたいと思っています」

最後に、今回の共同企画に事務局として参画している、弊社湯口より「参加された食品企業各社のご担当者のみなさまが、社員の方々にいかに当事者としてダイバーシティを推進していただけるか、手を替え品を替え、アプローチを替えて取り組んでおられたのが印象的でした」と、各社の熱心な取り組みの様子をお伝えし、本講演の締めくくりとさせていただきました。

 

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