5年目からの「実践！フォロワーシップ」5つのステップ～｢評論家的ワンマンパフォーマー」を「実践家的チームパフォーマー」へ変える！～
【プログラム内容】
第215回 目からウロコのHRDセミナー
5年目からの中堅社員の育成に対して、課題に感じている企業・組織が増えています。
｢プレイヤー視点だけでなく、組織へ貢献する意欲を持ってほしい」
｢チームや上司に対する不平不満を、自ら改善しようと努力してほしい」
｢言われてから動くのではなく、自ら動いて上司の補佐ができるようになってほしい」
｢フォロワーシップ」の概念が注目されるようになった背景も、
こうした中堅社員の育成に企業・組織が本腰を入れ始めた証拠かもしれません。
組織の成果創出にはリーダーに頼るだけでなく、若手メンバーに自分の成果に加えて
チームや上司を主体的にサポートする能力が求められています。
今回は、リ・カレントが得意とする「フォロワーシップ」をテーマにした
｢評論家的ワンマンパフォーマー」を「実践家的チームパフォーマー」へ変える！
～5年目からの「実践！フォロワーシップ」5つのステップ～
のセミナーレポートをお届けします。
講師：和気 義洋（わけ よしひろ）
1. 5年目の社員の現状と課題
新卒で入社して7-8年目、就業経験も長くなり、担当する業務にも慣れて部下や後輩を持つ中堅層に位置する30代。組織のリーダーとして活躍してほしい30代女性社員の育成の課題として、どのようなものが挙げられるでしょうか。今回お集まりいただいた方々に意見をうかがいました。
― 5年目の社員の現状・課題 ―
･経験年数に対しての業界・業務知識への意欲が薄く、学びの姿勢がない。
･率先して行動する力が足りない。主体性、自己管理、自分を客観視できていない。
･仕事の進め方、段取りの組み方などが不安に感じる場合が多い。
･中堅社員になると急に業務量が多くなってしまう傾向がある。
･上司とのコミュニケーションの取り方、報告・連絡・相談の仕方、タイミング。
― 5年目の社員に求めること ―
･従来の手法にとらわれない発想力。
･チームのまとめ役に加えて、後輩の指導・育成を期待。
･素直さをもう一度取り戻してほしい。
･周囲を巻き込んで物事を進める「巻き込み力」。
･上司の指示を待つ「指示待ち姿勢」ではなく、「率先的な姿勢」。
･イエスマンではなく、上に対して自分の意見をはっきり言える勇気と行動。
5年目社員の課題・期待することは皆さん様々ですが、業界・業務の経験年数に準じた経験やスキルのギャップ、上司とのコミュニケーションの取り方など双方に挙げられているようです。
完璧な人間などいないとしても、企業・組織視点で「5年目の社員ならば、このレベルまではやってほしい」といった期待に応えてほしいのが実情ではないだろうか、と思います。
中堅社員の教育にいま注目されている「フォロワーシップ」とはどういったものか、お話していこうと思います。
2．フォロワーシップの定義
｢フォロワーシップ」を端的に述べると｢組織への主体的貢献」「リーダーへの自律的支援」です。
チームワークを最大限発揮するには、リーダーシップとフォロワーシップ、どちらも発揮されている状態が理想です。その2つの役割をチームのメンバーそれぞれが発揮することで、相乗効果が生まれ、チームの成果（ビジョンや目標の達成）に繋がっていきます。
リーダーとフォロワーがこのような５つの視点で、お互いの役割を発揮し、相乗効果が生まれることで、良いチームの文化ができ、チームの成果の最大化につながっていきます。
3．フォロワーシップ（マインド編）
フォロワーシップを発揮する上で必要な１つめのマインドは、「期待+α」の価値を提供するということです。では、なぜ「期待+α」の価値を提供する必要があるのでしょうか。
もし、常に相手が期待するレベルと同等の仕事を行っていたとしたら、相手の評価はプラスでしょうか、マイナスでしょうか、それともプラス・マイナス・ゼロだと思いますか？
｢期待どおり」というプラスの評価があるかも知れませんが、期待を上回っていないという意味ではプラスではありません。プラス・マイナス・ゼロです。
では、もし無難に「期待通り」を狙って、結果としてそれを下回ってしまったらどうでしょうか？・・・・そうすると、結果はマイナスです。つまり、期待値を超えない仕事の仕方にはプラスがなく、マイナスしかないのです。
相手の期待を上回る価値を提供できた場合、相手に感謝や感動の気持ちが生まれ、それを繰り返すことで信頼関係を築くことがでます。
相手の期待というのはお客さまだけではありません。一緒に働いているメンバーそれぞれの立場での期待が必ずあります。相手の期待を上回り、「ありがとう」などの感謝の言葉をもらうことは、私たちの心を満たし、仕事を楽しくしてくれます。
いきいきとやりがいを持って働くためには、「期待プラスα」の仕事をすることが必要なのです。「またあの人にお願いしたい」と思ってもらえるような仕事を繰り返すことで、信頼関係を築くことができると考えています。
4. フォロワーシップ（アクション編）
フォロワーシップを発揮する上での土台として、「上司との関係性を知る」があります。現在の上司との関係性や自分の立ち位置を把握するところからスタートします。たとえば、皆さんは上司の業務・役割など考えたことはありますでしょうか？
｢上司の役割を知る」ことは一例ですが、こうした取り組みによって、フォロワーを発揮する相手の状況を知ることができ、フォロワーシップを発揮するトレーニングになっていきます。
5.リアルボイス（ご参加者の声）
●フォロワーシップに関する考え方が明確になっていて「何がポイント」であるかが分かった。
●主体性、当事者意識、仕事の意義・やりがいをどのように意識を変えるのかが一番の課題。
●マネジメントを意識しはじめてほしい時期だが、一般社員として一人前になった満足感から停滞しがちな為、そういった視点を持たせるようにしたい。
●個人が自ら目的をもって仕事に取り組んだり、上司に上手く接することができていないため、フォロワーシップの必要性を改めて感じました。
●言われたことはやるが、自ら課題を解決しようとしない中堅社員に対して、フォロワーシップの考え方を教えて頂きたいと思いました。
●内容、コンテンツ、誠実なインストラクションなど期待していた通りの内容で分かり易かった。
6.セミナー感想・気付き
【フォロワーシップ】についての考え方や、フォロワーシップを発揮するトレーニング方法が今回のセミナーを通して深まりました。【フォロワーシップ】は｢組織への主体的貢献」「リーダーへの自律的支援」と端的には言われますが、概念の重要さに反して、まだまだ言葉の意味が浸透していないのが実情かもしれません。
著名なところでは、「豊臣秀吉」と「黒田官兵衛」の関係が【フォロワーシップ】の例として挙げられます。｢豊臣秀吉」といえば天下統一を成し遂げた人物ですが、その天下統一には黒田官兵衛という優秀なフォロワーがいたからこそ、と言われています。
企業・組織において、一人で完結する仕事は皆無で、どのような仕事でも必ず人と人との折衝が存在します。
『チームで仕事を任せたが、期待通りの仕事の結果が得られなかった・・・リーダーのリーダーシップは問題ないと思うのだが、なぜだろう？』
こうした場合、フォロワーに目を向けて、フォロワーシップの育成に努めてみる価値は十分にあるのではないでしょうか。
また研修・プログラム実施によって、違った発見や課題が見つかるかもしれません。そうしたトレーニングこそチームワークの強化、企業・組織の強化に繋がっていくものと信じています。
フォロワーシップの研修をご希望の方は弊社にお問い合わせください。
引き続き人事ご担当者さまに役立つセミナーレポートをお届けしていきます。
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