SEMINAR

■50代シニア社員のキャリアクライシス

2019年1月～9月の間だけで希望退職や早期退職を募集した上場企業の数は27社(1/3が業績好調企業)、約1万人が人員削減となりました。

今年3月からコロナウイルスの影響を受けたとして業績予想の下方修正（連結、非連結）を発表した上場企業は4月1日までに累計141社となり、減少した売上高の合計は約1兆2000億にもなりました。

現在リモートワークを余儀なくされている中、再び経営者がバブル崩壊・金融不況期のアウトプレイスメントのような強制退去的手法を取るのかどうか、今後の雇用やキャリアに不安や焦りを抱かない50代シニア社員はいないのではないでしょうか。

少子高齢化によって若年労働人口が減少し、シニアの比率が上昇していく環境は今後も変わりません。
いたずらに不安を覚えるのではなく危機的な状況を逆手にとり、アフターコロナで機会に変えていくような前向きな意識と行動を取るにはどうしたらよいのでしょうか。

本セミナーでは50代シニア社員がどのようにキャリアクライシスを受け止め、
生産性を高めて組織貢献をする働き方に自律的に変わっていくためのセルフマネジメントについて皆さまと共に考えます。
ZOOMにて皆さまと楽しみながら知見を共有できれば幸甚です。

■キャリアトランジションの失敗が悲劇を招く

シニア社員のキャリアシフトのカギは、環境が厳しいか甘いかに関わらず、本人がキャリアトランジション（ある現実が終了し、混乱調整の時期を経て次への移行が始まる）に対処できるかどうかにあります。
しかしながら、現実はその多くが失敗します。周囲を悩ませて組織で問題化するのは以下の3タイプです。

①「ほどほど現役」タイプ
新しい環境や働き方に早くなじむが、情熱は持たない。
期待に応じた程度の働きをすればよい、という“割り切った働き方”をする

②「まだまだ役職固執」タイプ
役職定年などにより新しい働き方や後輩に道を譲る時期が来ても、
過去の仕事スタイルや自分の流儀を貫くなど、環境や期待に順応できずに“はた迷惑な働き方”をする

③「とっくにＯＢ」タイプ
現実的にはまだ役職や専門職として活躍すべきポジションにあって役職定年や実質定年にはまだ時間があるにもかかわらず、
自己の能力や気力の衰えから主体正を失って「無難・怠惰・保守的・無責任」に陥る

■成功するタイプとは

ではトランジションに成功した人とは、どのようなタイプでしょうか?

「いきいき生涯現役」タイプ
働く動機を役職によるプライドの充足に求めない。
一人のプロとして、自分の能力スキルの向上に努力しながら自分らしさを発揮して、顧客や組織へ貢献することに幸福感を抱く

上記タイプに対する周囲からの評価は、以下のような声に表れています

・環境を客観視して、被害者意識に陥らずに周囲と共同歩調をとる
・孤独や唯我独尊にならず、周りをポジティブにする言動をとる
・肩書より大切なのは、実質的な専門性や人間性だという認識がある
・得意分野の仕事での専門知識や社内外の人脈などで周囲の役に立つ
・新しい仕事や技術に対する好奇心が旺盛で、工夫や改善をしている
・後輩社員ともフラットに気楽に付き合い、積極的に対話する
・年下上司の失敗を貶さず、チームのために補佐、提案するのが上手い

■幸福感の高い「いきいき生涯現役」タイプ

アドラー心理学によると、人生の目的とは自分の所属する共同体に貢献することです。
それにより共同体への所属感を持てることが幸福感につながります。
「いきいき生涯現役」タイプは所属するチームや組織に「共同体感覚」を持ちながら働いています。
「共同体感覚」を持つには3段階のステップが必要と言われています。

①第1段階　自己肯定ではなくて自己受容
ポストオフになった自分を無理矢理に自己肯定することなく、ありのままを受け入れる自己受容をする

②第2段階　他者信用ではなくて他者信頼
対人関係を仕事ができる・できないの条件付きの信用ではなく、人生の後輩として無条件の信頼で関係性を結ぶ

③第3段階　自己犠牲のない他者貢献
自分の得意分野で仲間である後輩に貢献する。
自分に無理せずに見返りを求めずに後輩を指導、支援していくことに喜びを感じる

「いきいき生涯現役」タイプにはアドラー心理学を学ばずとも、まさに幸福優位キャリアを自然体で選択している方がいます。
そういう方は人生とキャリアでの様々な葛藤や困難をしっかりと内省して、自分と人々の幸福について考えて、自分なりの「働く哲学」を持っている方です。

■キャリアシフト成功のカギ

50代シニア社員が自学や個人の内省だけで幸福優位キャリアにシフトしていくのは簡単ではありません。

そのため、多くの企業でキャリアデザイン研修や個別キャリアカウンセリングが行われています。
当社でもシニアキャリア研修やモチベーション向上研修を主に以下の4つのポイントで実施していますので、本セミナーでご紹介いたします。

①【自己決定による選択】
アドラー心理学によれば、多くの人は他人との比較や目標との差異により劣等感を抱いていると言われます。
役職定年の勧告によるキャリアショックを受けた後、ポストオフの劣等感から解放されなければ立ち直ることはできないでしょう。

「どんなネガティブ状況、どんなアゲインストな環境に陥り、自分に劣等感を抱いたとしても、それが人生を決定づける要因にはならない。
劣等感を受け止めた後、建設的な対応をとるか、破壊的な対応をとるかで人生が決まる」

というのがアドラーの言う「自己決定性」です。
これがシニア社員のキャリアが幸福優位にシフトしていく起点になります。

②【幸福度の向上】
ポジティブ心理学の研究やピープルアナリティクスデータ分析によると人は幸福度が向上すると生産性が30％向上し、創造性は3倍になります（2012年ハーバードビジネスレビュー）。
信じがたいことですが、幸福感の50％は遺伝的体質で決まります。後の50％は本人の努力です。
そのうち10％は目標達成したり人間関係が向上することによるのですが、それは長続きはしないのです。
あとの40％の要因は、日常の小さな習慣の積み重ねが幸福感をつくります。
それが、周囲のために小さな親切を自ら行ったり、他人に感謝するなどの利他的行為なのです。

③【世代継承性の発揮】
発達心理学を研究していたエリクソンによれば、
50代シニア社員のキャリア発達課題は「世代継承性（自分が人生で得たものを次の世代に引き継いでいくこと）」にあり、
それを満たさない生き方や働き方をすると、喪失感につながっていくと言われます。

役職定年後にも肩書、権限などに固執して離れられないと、結局は周囲から疎まれて喪失感を味わうことになります。
次の世代のために自ら何かを残す活動をする、自分の知識や技術を伝えていく活動をすることで感謝を得られます。
それが幸福感につながるのです。

④【フォロワーシップの遂行】
役職者時代はリーダーシップが求められましたが、ポストオフしてからは、フォロワーシップに切り替えていく必要があります。
自分の後に就いた年下上司の補佐をしたり、チームワークを高めていくための支援をしていくことが求められるのです。

自分の考えや意見で周囲を動かせたリーダーシップから、
他者を自律的に支援してチームに貢献するフォロワーシップへの転換を自己決定していく必要があります。
フォロワーシップを習慣にすれば、自動的に自然と幸福感が向上するのです。

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