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【本セミナーで学べる事】

ステップ1：過去の成果をポジティブな認知で捉え直して自己肯定感を上げる

ステップ２：「模倣→改善→問題解決→新結合」の切り口で生産性向上を探索する

ステップ３：自ら外部に体験＋学習へ赴き、組織外の多様な知見・価値観に触れる

ステップ４：後輩・チームの成長のためという利他的視点を持つ

ステップ５：上司に対するフォロワーシップとして「補佐と提言・提案」を考える

ステップ６：自身の仕事の意義・意味を問い直して働く軸にする

その他、キャリア研修と実務を結び付けていくための「上司との対話の仕掛け」についてもご紹介します。

【過去の受講者の声】

・自身のマインドチェンジ的な学びが多く、大変興味深かった。

・会社依存でない「自律」したキャリアのため自己決定していく、というあまり前だけど忘れがちなことを思い出させてもらった

・自分の強みを生かし、業務にわくわくできる点を見出しながらチャレンジする気持ちを持って仕事に取り組んでいきたい

・生産性をあげるために、他者決定で動かさず自らやりたいと思えるように前向きな提言や提案をチームの人たちにしていきたい

・研修を機会にして上司との関りを自分から持ってフォロワーシップを発揮していきたい

【セミナー概要】

■30代のキャリア・プラトー現象

貴社の30代中堅社員は、日々の業務にマンネリを感じていませんか？

日々の業務に追われ、新たな学びや挑戦から遠ざかり、ゆでガエル化していないでしょうか？

彼らは「キャリア・プラトー（キャリアの停滞感）」に直面しているかもしれません。

・同期が昇進する一方で、自分の役割や担当業務には変化がなく、マンネリ感を感じる

・とはいえ積極的に管理職になりたいわけではない

・そこそこの力で業務がこなせてしまい、モチベーションは下がり続ける

・家事・育児と仕事の両立で疲弊しつつ、ほどほどに幸せで、仕事に変化を望まない

 

■キャリア・プラトーの2つの種類

キャリア・プラトーには2つの種類があります。

1つ目が仕事内容に対するものです。

30代になり以前は新鮮で挑戦的だった仕事もルーティン化し、自身のキャリアの成長を実感できなくなります。

変化に乏しい毎日にモチベーションも低下しがちです。

2つ目が昇進昇格に対するものです。

30代以降（さらに40代以降になってくると特に）、組織内の昇進・昇格の実情が見えてきます。

先細っていく自身のキャリアに期待を抱きづらくなるのです。

また昨今では積極的に管理職になりたがらない人も増えています。

管理職を目指すことで、自分の視座を上げるチャンスを放棄してしまうのです。

 

■キャリア・プラトーの組織への悪影響

30代中堅社員がキャリアプラトーに陥ったままだと何が起きるでしょうか？

①中堅社員の能力と成果が落ちる
中途半端な意欲で現状維持の仕事に取り組むためパフォーマンスもスキルも低下します

②後輩である20代社員へ悪影響が出る
そんな30代の先輩社員を見て、意欲の高い20代社員ほどモチベーションを落とします

③組織活力やチームのエンゲージメントが低下する
下である20代と上である40代に、プラスの影響力が与えられないため組織の活力が停滞します

会社組織として、30代中堅社員のキャリア・プラトー状態を放置してはいけないのです。

 

■キャリア・プラトーからの脱却法

私たちは30代中堅社員に対して、「生産性×学習性×関係性」の3つの掛け算で

ジョブクラフティングを行うことで、キャリア・プラトーからの脱却を後押ししています。

キャリア・プラトーから脱却することで、

30代中堅社員は自分のキャリアについてポジティブにとらえることができるようになり、

結果として本人がモチベーション高く仕事ができ、パフォーマンスや生産性が上がるのです。

 

当日、ウェビナー終了後のアンケートにお答えいただけた皆様にはウェビナー資料をプレゼントいたします。

ぜひご参加ください。

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