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こんな方にオススメです

・ダイバーシティ推進担当者として、”女性活躍”一辺倒なことにモヤモヤしている方

・ダイバーシティ・マネジメントについて改めて推進しようと考えている担当者・管理職の方

・障害者雇用促進法の改正を踏まえた、最新情報と基礎知識を知りたい人事担当・管理職の方

セミナーアジェンダ

・労働力確保と多様な働き方の促進が求められる背景
・ダイバーシティ・マネジメントの目的とは
・多様な人材の活躍と環境づくりの重要性
・マネジメント戦略としての障がい者雇用
（１）企業に求められる障がい者雇用
（２）障がい者雇用成功のポイント
（３）障がい特性の理解
・まとめ
・参考　法令の理解と法改正
・質疑応答

セミナー概要

「ダイバーシティ推進の目的は何ですか？」
――こう問われたとき、おそらく多くの方は迷うことなく「労働力不足、人手不足への対応だ」と答えることでしょう。
それまで“フルタイム勤務が可能な男性”を中心として回ってきた社会に、女性やシニアなどの人材を、
“男性と同じくらいフルコミットで働いてくれる”労働力として迎え入れ、能力を発揮してもらう。
これが、多くの企業で目指し、実現してきたダイバーシティ推進の姿でした。

それを裏付けるように、日本の生産年齢人口は減少している一方で、労働力人口はほぼ横ばい、
近年に限っては微増するなど、労働力という意味では、なんとか持ちこたえている様子が見て取れます。
これは、主に女性やシニアの労働参加が進んだ証でもあり、ダイバーシティ推進者にとっては嬉しいことです。
参考：総務省統計局（https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/pdf/gaiyou.pdf）

それでは、私たちはこのまま女性やシニアの活躍推進に取り組んでいれば安泰なのでしょうか？
…当然ながら、答えは「否」です。
もはや女性・シニアの労働参加は天井が見えており、そう遠くない将来、労働力人口は減少に転じると言われています。
そうなった時、企業にとっての「労働力確保」という側面を見てみると、
もはや”フルタイム・フルコミット”の人材だけで組織を回すという前提は従来ほど強力には作用せず、
ジョブ型雇用やジョブ型的な業務の仕方で労働力を担保しようとする動きがますます高まることでしょう。
さらに言えば、そのような状況下では“フルタイム・フルコミット”と掛け算していた、
“（いわゆる）健常な人材”という条件すら、必須ではなくなります。
つまり、社会側のバリアによって「障がい者」とカテゴライズされている人材にこそ、眠れる労働力としてもっと頼りたいーー、
そんな未来がまもなくやってくると、私たちリ・カレントは考えています。

一方で残念なことに、今はまだ多くの企業が、
・ダイバーシティ推進と言いながら、障がい者の活躍推進には取り組めていない・別枠になっている
・法定基準を満たすための“とりあえず採用”になってしまい、当事者・現場ともに不満をためている
という実情を抱えていることもまた事実でしょう。

それもそのはず、これまで女性やシニアに対しては、“フルタイムでフルコミットせよ”方式の施策がまかり通ってきましたが、
一人ひとり異なる事情を抱える障がい者に対して、一律の施策や支援が通じるわけもないからです。
すなわち、人事側の担当者にも、当事者のマネジメントを担う管理職にも、
より本質をとらえたダイバーシティ・マネジメントの力量が必要になる、ということです。

逆説的にいえば、障がい者雇用・活躍推進によって多様な人材へのマネジメント戦略を得た企業は、
人材を属性で括らずに、個々の能力を最大限に活かしてパフォーマンスへとつなげ、
まかり通してきてしまった“フルタイム・フルコミット希求型”の組織風土をも必然的に変えていくことで、
誰もが健全に力を発揮する組織へと近づくでしょう。

障害者雇用促進法も、今まさに本質的な活躍推進・支援の方向へと段階的に改正されつつあります。
この機会に改めて基礎知識を押さえ、マネジメント戦略としての障がい者雇用という視点から、
私たちの目指したいダイバーシティ・マネジメントについて、一緒に考えてみませんか？

本セミナーでは、障がい者雇用における受け入れ側の対応や、活躍までの流れについて詳しく、
障がい者とともに働く管理職・メンバーに向けた知識・理解の啓発研修にも力を入れている花井美代子講師から、
マネジメント戦略としての障がい者雇用・活躍支援について、法令理解などの基礎知識も交えてお話いたします。

ぜひご参加ください。

講師紹介