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このような人事研修担当者におすすめ

・自組織が”ぬるい”職場に陥ってしまい、優秀な若手メンバーが離れていくことにお悩みの方
・部下に「言うべきことが言えなくなった」という管理職層に手を打ちたいと考えている方
・組織メンバーの効力感を高めるマネジメントを管理職層に期待している方

心理的安全性を高めた結果、若手が離職してしまった！？

先日、ある企業の管理職研修で以下のようなお悩みを耳にしました。

「心理的安全性を重視し、何でも話せる雰囲気づくりに努めてきました。
しかし、優秀な若手メンバーから​​​​​​『この職場の雰囲気って“ぬるい”ですよね。成長実感が持てません。』と言われ、
つい最近辞めてしまいました。」

急速に広がりつつある「心理的安全性」という考え方。
これを自組織に取り入れる会社様も増えていますが、
「心理的安全性を高めた結果、若手が離職してしまう“ぬるい”チームが生まれた」という逆効果も見受けられます。

管理職の”ぬるい”マネジメントが組織を衰退させる

なぜこのような問題が起きるのでしょうか？
その一番の原因は、管理職が”ぬるい”マネジメントに陥っているからです。

やる気ある若手たちは「もっと早く成長したい！」という強い気持ちを抱いています。
にも関わらず、職場はぬるま湯に浸かったような雰囲気で、与えられる業務は易しいものばかり…。
この状況では、若手メンバーのモチベーションは下がってしまいます。

最近では、成長や昇給が見込めない”ゆるブラック企業”という言葉も話題になっています。
このような環境では、優秀な若手が職場に見切りをつけてしまうのも無理はありません。

本来、心理的安全性を醸成するために必要なのは、「話しやすさ」「助けやすさ」「挑戦」「新奇歓迎」という４つの要素です。
若手たちが働きやすい職場を作るために、
「何でも話していいよ」「困ったらお互い助け合おう」という雰囲気を作るのはもちろん良いことです。

しかし、上司が何でも言える雰囲気づくりに偏りすぎ、
時に言うべきことを言わず有耶無耶にしてしまうと、部下から挑戦姿勢や自由闊達な意見が出てこなくなります。

この「ぬるま湯に浸からせるようなマネジメント」は、
意図せず仕事の基準や志を下げてしまい、若手メンバーの自己効力感を低下させ、緩やかな組織衰退を招くのです。

挑戦・自由な意見を引き出す「効力感マネジメント」5つのアプローチ

では、どうすればいいのでしょうか？
重要なのは、「私たちならやれる！」という自信を引き出す“効力感マネジメント”です。

現状をポジティブに捉え、組織方針への共感によって一人ひとりのコミットメントを引き上げます。
そして、互いに学び、励まし、高め合うことで「私たちならやれる！」という状態をつくるのです。

今回のセミナーでは、この“効力感マネジメント”を実現するための5つのアプローチをご紹介します。
1.状況をポジティブに認知する
チームが直面している状況を前向きに捉えます。
2.情動的共感を生み出すチームミッション・ビジョンを発信する
チームのミッションとビジョンで“何を実現するか・どうなりたいか”を共有します。
3.目標を自己決定してシェアする
各メンバーが自ら目標を設定し、共有します。
4.チーム学習（代理体験）を行う
全員が挑戦し、代理体験を通じて成長を促進し合います。
5.相互承認と支援のつながりをつくる
メンバー同士が互いを認め、支援し合う関係を構築します。

管理職がこれらのアプローチを積極的に行うことで、
チームの仕事の基準が引き上がり、「挑戦」と「新奇歓迎」が揃ったベストな組織状態を整えられます。

当日、ウェビナー終了後のアンケートにご協力いただいた皆様には、
ウェビナー資料のダイジェスト版をプレゼントいたします。

ぜひご参加ください。

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