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シニア社員と年下マネジャーがうまくいっていない…？

シニア社員と年下マネジャーの関係がうまくいっておらず、目に見えて仕事に支障が出ている……

人生100年時代を迎えた現在、企業で働くシニアは着実に増え続けています。
ある調査（※1）によると、「シニア社員に対する現場のマネジメントの困難さ」が現在まさに課題になっていると感じる管理職が、全体の41.4%という結果が明らかになっています。
ここから分かる通り、「シニア社員のマネジメント」が今や重要な経営課題の一つになっています。
（※1）パーソル総研「シニア社員の活躍と再雇用課題ーシニア人材のパフォーマンス・モチベーションを支える人事管理とは？ー」（２０２１年）

しかし、、、
「プライドが高く自分の考え方を曲げない。そのため上司に反発ばかりしている…」
「昔はこうだった！という固定観念から離れられない。そのため上司から依頼された業務を突っぱねてしまう…」
という、シニア社員からのコミュニケーションに悩んでいる人事ご担当者様・管理職層も増えています。

シニア社員の「損得勘定・損得感情」がネガティブ反応を引き起こす

なぜ、シニア社員は年下マネジャーに対してそのような言葉を発してしまうのでしょうか。
それはシニア社員が「今の組織でやりたいことが分からなくなってしまった」ことが原因です。

役職定年、定年再雇用を迎えることで、現役時代よりも役割や待遇が減り、肩書も失ってしまったシニアの方々。
その中で今まで通り働いてください、と伝えたとしても気持ちは乗ってきません。
むしろ「給与が減ったし、仕事は楽したほうがいい」「退職まで逃げ切った方がいい」
という損得勘定・損得感情に基づいた思考・行動に繋がってしまうのではないでしょうか。

この損得勘定・損得感情は、シニアを「利己性」（自己利益のみの追求）に陥らせます。
この利己性が、関心が無い・得意じゃない・できない・やりたくないというネガティブ反応を引き起こしてしまうのです。

その結果として、「年下上司の言うことを聞かない・反発する」「新しいことをやらない」という問題が表出していき、
それが組織の関係性を悪化させるのです。

シニア社員のマインドを損得勘定から”組織貢献”に変える

そうならないために私たち人事サイドができることとは何でしょうか。
それは、「シニア社員の損得勘定・損得感情マインドを、組織貢献マインドに変えていく」アプローチです。

損得勘定・損得感情をし自己利益を追求するという目的を、
チームメンバーの育成のため（利他性）、
次世代を担うメンバーの成長のため（世代継承性）に自身の経験と知見を伝えていくことに置き換えるのです。（※2）
※2 エリクソン発達理論

そうすることでシニア社員は「このチームに貢献している」という実感を持つことができ、充実感・幸福感を抱くことができるのです。
実際、活躍しているシニア人材の６３％が、「自身の経験や知識等を生かし、会社や組織に貢献したいと思っている」ことが
ある調査で明らかになっており（※3）、このアプローチは大変有効です。
※3 HR総研「シニア活躍支援に関するアンケート」（２０２１年）

本セミナーでは、シニア社員が損得勘定・損得感情から脱して組織に貢献できる人材になるための
「組織へのフォロワーシップ発揮」についてご紹介します。

当日、ウェビナー終了後のアンケートにご協力いただいた皆様には、
ウェビナー資料のダイジェスト版をプレゼントいたします。

ぜひご参加ください。

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