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このような方におすすめ

▼定年再雇用制度は導入したものの、シニア社員のモチベーション維持・向上に苦戦している人事担当者
▼ベテラン層の知見を活かし、若手・中堅とのコラボレーションを強化して組織力を底上げしたい方
▼「シニアはもう役目を終えた」という社内の固定観念を打破し、多様な人材活躍のモデルをつくりたい方

セミナーで学べる事

▼2025年問題が目前、いま私たちが注力すべき課題とは？
▼シニア人材が雇用延長後も自らいきいきと働く4つの処方箋
●発見・発掘・発明・発信

セミナー概要

日本社会では「2025年問題」が目前に迫っています。
団塊世代（1947～1949年生まれ）が一斉に75歳以上となることで、
医療や介護など幅広い領域に大きな影響が出ると予想されます。

高齢者人口の急増は企業の労働力不足を深刻化させるため、
シニア人材の活用がますます重要な課題となっています。

一方、厚生労働省「令和6年版 高年齢者雇用安定法の施行状況」によると、
企業の99.9%が何らかの継続雇用制度を導入しています。

しかし残念ながら、再雇用された60代シニアの方々からは
「経験やノウハウを活かせていない」
「体力や気力が低下した」
「定年を一つの区切りと見てしまい挑戦をあきらめている」
といった声が聞かれます。

リ・カレント独自の「シニア社員意識調査」でも、
「価値観をあまりはっきりとは持っていない」
「価値観を全く持っていない」
という声が合わせて6割超にのぼることが明らかになりました。

これらは、
「そもそも価値観とは何か分からない」「自分にはもう役に立つ能力がない」
というネガティブな思い込みにつながり、それが働く60代を苦しめるのです。

ご本人が成長機会を逃し、
仕事におけるやりがいやモチベーションを失う。
組織内で「シニアは戦力外」という誤ったレッテルが定着し、
若手へのノウハウ継承も進まず、企業全体の生産性低下を招いてしまう―――。

ますます深刻化する人手不足に対し、
60代雇用延長者の方々への有効な打開策を見いだせないまま
“宝の持ち腐れ”になってしまうのではないでしょうか。

こうした背景から、企業は制度や施策だけを整えるのではなく、
ご本人が内面にある強みや意欲を再確認し、
再雇用後のキャリアを前向きに捉え直す支援を行うことが不可欠です。

今回のウェビナーでは、
60代シニアが雇用延長後もイキイキと働くために不可欠な
“お宝”発掘メソッドをご紹介します。

定年という区切りを超え、心に眠る価値観を自ら発掘し、
“まだまだやれる”という自信を取り戻す――そんなシニア人材の背中を、人事部として今こそ後押ししてみませんか？

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