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■管理職世代が陥りやすい多様性への誤解と、マネジメントのゼロヒャク思考
「多様性を尊重しろっていうけど、部下のワガママを全部認めるわけにはいかないし…」
「何をハラスメントとされるかわからないし、もう何も言わないでおこう(笑)」
…管理職層へのD&I研修で、グループワークなどを行っていると、しばしば耳にするフレーズです。

多様性の時代と言われ、社員が様々なニーズを声に出しやすくなった中で、
管理職の立場で何を言うべきか、言わざるべきか？と、
日々のピープルマネジメントで頭を抱えている管理職も多いでしょう。

しかしーー。
「全部受け入れるしかない」、「だったら黙る」といった
極端な二項対立でつい考えてしまうこと自体が、
メンバーとのすれ違いや、コミュニケーションギャップを生み、
結果的に組織の成長やチームパフォーマンスを停滞させる要因となっていることに、
管理職自身は気づいているでしょうか？

 

■すれ違いの要因は、両者の「自分」の捉え方の違いにある？
管理職世代と若手世代のギャップは、単なる価値観の違いではありません。
「組織の中での自分」と「個としての自分」——この“自分”の捉え方との違いと、
どちらにより軸足を置くかの違い。
これが、管理職世代にとっての“わからなさ”の核ではないでしょうか。

管理職世代はこれまでの社会人人生の中で、「組織の一員として」、
様々な悩みを抱えながらも、与えられた役割や責任を一心に果たしてきました。
組織の価値観やルールに適応し、自己を確立してきたとも言えるでしょう。

一方若手世代は、組織の中でも「個人としての自分」を大切にしています。
もちろん組織の一員ではあるものの、「自分は自分」という感覚を当たり前に持っています。
そのため、組織に過剰適応するよりは、自身の納得感や価値観を優先する傾向があるのです。

実際に、株式会社ネクストレベルが行った
ジェネレーションギャップに関するアンケート調査では、
30～50代に聞いた若手世代への声として、
「仕事よりプライベート優先」、「社内の付き合いを重視しない」、等が挙がりました。

一方で若手世代は、「時代錯誤な言動」、「ガッツで仕事をする」、「愛社精神がすごい」といった、
年上世代が組織の中で自己を確立するためにとってきた行動に、違和感を覚えているようです。
※出典：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ10」 (2024)（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000221.000032757.html）

このように、“個としての自分”との距離感の違いが、
管理職世代からすれば、“わからなさ”につながっているのではないでしょうか。
つまり、自分自身は組織で決して表に出してこなかった「個」を、急に出されても、
対処の仕方がわからない、というのが管理職の本音だというわけです。

だからこそ、D&I研修で聞いた「ダイバーシティ」や「個の尊重」の重要性は理解しても、
「若手に”納得できないから動けません”と言われたけど、どう言えば納得してもらえるの？」
「多様性を尊重するって、結局どこまで許容すればいいの？」と、
目の前のメンバーへの声掛けに悩み、
結果として、取るべき態度を決めかねたままの”及び腰マネジメント”に陥ってしまうのです。

 

■“個”と“組織”の対立を超えて、重なりを見つけるマネジメントへ
それでは“及び腰マネジメント”に困っている管理職自身と、
それを支援する私たちはどうすればよいのでしょうか。

部下である若手世代の声を、「ワガママだ」とすべて切り捨てて良いはずはありませんが、
管理職としては「組織の論理」をきちんと伝え、理解を求めるべきシーンもあるはずです。
個と組織の二項対立ではなく、重なりを見つけ、折り合わせる。
これが、多様性時代に求められる管理職のリスキリングと言えるでしょう。

本セミナーでは、管理職層の抱える“わからなさ”や、
そこから生じる「だったらもう黙る」及び腰マネジメントに、
人事担当者としてどのようなアプローチや支援の仕組みを講じることができるか、
考え方や、そのヒントとなる事例をご紹介します。

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