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当ウェビナーは、こんなお悩みを抱える人事担当者に特におすすめです。
▼女性管理職の登用目標を達成しようと努力しているものの、数合わせでは？と葛藤している方
▼女性管理職やその候補者の育成に行き詰まりを感じている方
▼現場の管理職から「女性リーダーの育成・支援方法がわからない」と相談を受けている方
▼部下である若手女性のモチベーションが下がっている…とお悩みの方

 

【セミナー概要】
昨年2023年は、女性管理職比率をはじめとした
様々な女性活躍推進のKPI達成に向け、各社ドライブのかかった年でした。

そして2024年に入った今、
ご担当者様から焦りやお悩みをお伺いすることが多くなりました。
いよいよ数値達成に向けて各社本気度を増していることを私たちは肌で感じています。
その一方で、「無理な数合わせにはしたくないので、葛藤している」というお話も
同時に伺っている、というのがここ最近の実情です。

とはいえジェンダーギャップ解消のためには、目標達成に向けた打ち手を講じることも当然必要です。
特に、女性のキャリア支援・育成施策としての「上司のかかわり方」というトピックスは
ここ数年ですっかり定石になりました。

このような状況において、様々な葛藤や焦燥感が入り交じった末に
「直属の上司が、ジェンダーバイアスなく女性部下を育成してほしい！」
「次期女性リーダーの候補人材として引き上げてほしい！」
と現場の管理職に“要求”したくなり、とりあえずアンコンシャス・バイアス研修を実施した、
ということもあるかもしれません。
ですが、上司がアンコンシャス・バイアスを学んだだけで
女性社員の育成がうまくいくかというと…そうではない、というのもお気づきのとおりです。

ここで私たちが立ち返っておきたいのは、目標数字はあくまでKPIであり、
ダイバーシティを実現するための手段にしか過ぎないということです。
ダイバーシティ&インクルージョンの目的に照らしてみれば、
今は“女性”という属性でとらえていても、本来はそれだけでは測れない、
もっと多様な人材の活躍を推進することが本質なはず。

そこで本セミナーでは、女性活躍やダイバーシティ推進がご専門である久保田一美講師をお招きし、
若手女性メンバーを持つ上司に焦点を当て、上司は彼女らのキャリアとどう向き合い関わるべきか、
「ジョブクラフティング」の概念をベースにご紹介します。

新年度を迎えた今、自社の「女性部下を持つ上司のかかわり方」施策について一緒に考えてみませんか？
皆さまのご参加をお待ちしております。

 

■＜セミナーアジェンダ（予定）＞
1.　組織固有の事情 〜意見交換〜
※Zoomチャットでの意見交換、2，3人ほど任意でご発表いただくことを予定しております
2. 「女性管理職3割」数値の意味と目的を見失わないためには？
3. 女性社員が、上を目指すキャリアパスを視野に入れる時とは？
4. アンコンシャス・バイアス研修の次の一手　「応援型上司」のキャリア支援
5. 若手女性社員の育成をクラフティングする

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