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■当ウェビナーはこんな方におすすめです
・大企業、大手関連企業で若手社員の離職に心を痛めている方
・特に若手社員のエンゲージメント向上に取り組みたい方
・上司のマネジメント力アップを仕事にしている方
・1on1が上手くいかず、「問いのマネジメント」に興味がある方

 

今回は、特に大手・大手関連企業で重要な問題となっている
「若手社員の離職」と「その背景にあるエンゲージメント低下」について、
その対策を考えたいと思います。

■20代若手社員の2.2人に1人が転職意向
リ・カレントが2024年に行った若手意識調査では、
20代若手社員の2.2人に１人が「直近一年間で仕事を辞めたい」と思っているという、
衝撃の事実が明らかになりました。

このような現状に対し、「会社を辞めてほしくない」といろいろエンゲージメント調査を実施したり、
1on1コミュニケーション施策を実施するものの、３年３割離職の数字は変わらないのが実態です。

■仕事を経験した後の「内省力」が不足
当社では、「経験学習力」の低下が、離職の要因だと仮説を立てています。
「経験➡内省➡持論➡挑戦」のプロセスで、
現実の上手くいかない経験を内省した上で、どうしたら成功するか考えて持論を導き出す力です。

当社の同調査によると、仕事を辞めたい理由のトップは
「自分に向いていないから(4割)」、「自分のキャリアに先行きが見えないから(2割)」となっています。

では、そもそも仕事が難しくなっているのに加えて
「内省力」が育たないとどうなるのでしょうか？

■内省力不足は他責思考を生む
仕事内容が自分の持つイメージとずれたり、上手くいかなかったりした時に、
自分の努力不足に要因を求める傾向が生じます。
どうしたら上手くいくのかと試行錯誤するよりも、
「仕事を変えよう、所属を変えよう」と短絡的に転職を考え始めてしまうのです。

では、上位者や職場側は何をどうすればよいのでしょうか？

ここからが上司の腕の見せ所となる「問いのマネジメント」なのです。

■「とにかく思考」から「そもそも思考」への転換
「問いのマネジメント」の目的は、思考の質を、手段論から目的論に引き上げることです。
目先の仕事に忙しく邁進し始めると「とにかく思考」にはまっていきます。

「とにかく思考」だけで仕事をこなすと、その仕事を仕上げる自体が目的化してしまいます。
「指示を受ける➡実行する」という受動性が強化されていきます。

受け身でこなす仕事に「自責」は生じませんので、
失敗した場合は、上司・先輩の責任、つまり「他責」になります。
「受け身仕事による他責感」が若手社員の多くの離職を招いています。

「とにかく」から「そもそも」へ思考を転換するとどうなるか？

主語がすべて「自分」となるので、主体性が生まれます。

主体的に考えて決めると「自己決定感」が生じてきます。

■「問いのマネジメント」ができる上司が若手エンゲージメントを上げる
我々が今回紹介する「問いのマネジメント」は若手メンバーのエンゲージメント向上に直結します。
ワークエンゲージメントの因子として大きな影響を持つのは
①自己肯定感（強みの活用）　②目的意識　③成長感
だからです。

自己完結でネガティブになり他責思考に陥っている若手のエンゲージメントもアップできるのです。

■ウェビナー内容　※当日、一部変更する可能性がございます。
・2024年最新調査から考える「若手が会社を去る」真の要因は？
・離職前に行うべき「３かけ」とは？
・「問いのマネジメント」とは？
・「とにかく思考」から「そもそも思考」の効果とは？
・３つの問いが若手エンゲージメントを上げる理由とは？

ウェビナー当日、終了後アンケートにお答えいただいた皆様には
資料のダイジェスト版をプレゼントいたします。ぜひご参加ください。

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