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株式会社メック・ヒューマンリソース 岩崎様
新入社員研修を受講された新入社員の皆様

急遽オンライン実施となった、メック・ヒューマンリソース様主催、三菱地所グループ合同新入社員導入研修

 2020年の新入社員導入研修がコロナウィルスの感染防止のため、急遽オンラインでの実施に切り替えた形で3日間の研修行うことに。
 ここでは、オンライン研修実施までのプロセスや、オンライン研修を実施して見えたオンラインならではの課題やメリット。新入社員研修だけでなく、管理職なども含めたオンライン研修の今後について、メックヒューマンリソースの岩崎様、新入社員導入研修を受講された皆様にお話を伺いました。

急遽オンライン研修となった研修決行までのプロセスとは?

—集合研修での実施が難しくなり、ご判断が迫られる場面だったと思います。オンラインに切り替えて実施するにいたった経緯を教えていただけますか。

岩崎様(以下、岩崎):新入社員研修は、実施できる時期が限定されているため、たとえリスケしてもいつできるか分からず、リスケせずに実施するにはオンラインしか手段がなかったというのが実施を決断できた理由の一つです。新入社員研修は、三菱地所グループ合同研修として複数の会社様に参加いただいているため、このタイミングを逃すと日程の調整が難しいということもありました。

入社直後の4月3日からの3日間に開催する研修でしたので、研修を実施せず、この3日間が空白になってしまったら、各グループ会社の人事の皆様が大変お困りになることも分かっていた。そのためにもこの3日間をなんとかしなければという使命感もありました。

—貴社内での導入検討はどのように行われましたか。

岩崎:グループ全社にとってウェブで研修を実施するのは初めてでしたので、当社の上層部に調整を取り、その後各社様への実施に向けた調整を行いました。

集合研修ができないと分かった時点でリ・カレントさんへご相談させていただきましたが、「やりましょう」と言っていただけたので、安心して社内調整を進められました。

研修実施当時はまだ各社に出社ができる状況でしたので、全員一か所に集合はできなくとも、各グループ会社内の会議室で集合して実施しました。一部出社ができなくなった会社の新入社員の方については在宅に切り替え、一部集合・在宅が混在する状態で実施しました。研修前日まで状況が変わる中でしたが、リ・カレントさんと協力して進めることができました。「やる」と言っちゃったので、やるしかないと思って進めました。

オンライン研修でも、社会人としての心構えや業務に共通的な考え方の基礎を学べた反面、会社を超えての横の繋がりなど集合研修ならではの交流づくりは課題

オンライン研修

—オンライン研修を実施してみて、新入社員研修実施の意図はどれくらい達成できたでしょうか。

岩崎:学生から社会人への切り替えをするための最低限のビジネスマナーのインプットは実現できたと思います。ただ、マナーについても、名刺交換や会議室の中の座り方など、体を動かして実践する研修については実施が難しいですね。

通常集合研修で行うグループ合同研修のもう一つの目的が、グループを横断した横のつながりを作ることですが、今回は各社の会議室もしくは受講者の自宅で行いましたので、会社を超えての交流づくりは課題だと感じました。


—受講生の皆さんはオンライン研修で新入社員研修が行われたことについて、どう感じていますか。

受講者の一人:オンラインでも、社会人としての心構えや業務に共通的な考え方の基礎を学べました。名刺交換や挨拶などは、自分のやり方が正しいのかどうか分からないところもありました。


受講者の一人:Zoomなど操作の仕方がわからないなどして時間が伸びてしまったことなどがあり、最初はオンラインでの研修に若干不安がありました。でも徐々に解決することができましたし、オンラインでも実施できて良かったと感じています。


受講者の一人:今回インタビューを受けた3名は、同じ会議室内で受講することができたので、オンラインで研修は受講しましたが、意見交換などは対面で行うことができました。 しかし自宅であまり面識もない方と、オンラインで意見交換やワークというのは難しかったのかなとも感じました。


—岩崎様にお伺いします。逆に、オンラインでも集合研修と変わらなく実施できた、またはより良かったと思うところはありますか?

岩崎:知識インプットについては、集合研修とそん色なくできたと思います。受講者も、YouTubeなどインターネットで動画を日常的にみているので、会社の研修になっても違和感がなかったのかもしれません。

また、運営側として、グループワークで受講者がどんな会話をしているのかをより詳しく確認できたのはメリットだと感じました。グループワークの際は、Zoomの「ブレイクアウトルーム」機能を利用してグループごとに分けたのですが、それぞれのルームの中に参加すると、集合研修で見て回るよりもより明確に話している内容が分かりました。その内容を研修や、その他の人事施策に反映できそうだと感じています。

受講者側としては、隣のグループの刺激を受けながら進めることはできませんが、一方少人数でグルーピングするため、グループ内の対話は深まると感じました。


—受講生の皆さんが、オンライン研修でよかったと感じた点を教えてください。

受講者の一人:Zoom越しでも講師のパッションが伝わってきました。大きなしぐさで伝えていただいたり、合図のルールを作ったりしてくれたので、分かりやすかったです。オンラインならではのコミュニケーションも大事だと思いました。


—受講生の皆さんは新入社員研修を終え、どのようにこの学びを実務に生かしたいと考えていますか。

受講者の一人:入社以来在宅勤務で、メール・チャットのやり取りなので相手の時間を気にせずコミュニケーションをとれています。現場配属になり出社した際には、先輩が忙しくないタイミングを見て質問したり等、相手の状況を理解するという研修で学んだことを実践したいです。


受講者の一人:オンラインだとしても、研修があることで安心してスタートできました。友人の中には、4月から今まで入社はしたけれども会社からの連絡待ちの人もいると聞いています。研修についても、すべての業務に共通するマナーや考え方のサイクルから学べたことで、その後のOJTでの学びが深くなっていると思います。


受講者の一人:最初は自分はそのワークで何をすべきか、相手は何をしてくれるのかというのがわからない状態でした。しかし研修を通して相手の本質がわかり、最終的にチームの中でどのような役割をすればいいかなどが見えるようになり、仕事をするうえで必ず相手がいるという意識を持つことができたことは、実務にも通じると感じました。相手への配慮の部分は大切にしていかなければならないと感じています。

管理職向けの研修ではオンラインでは一人の個人として関係性を築けた
若い世代には対面とオンラインの使い分けも必要に

—新入社員に続き、新任管理職の方にもオンライン研修を実施されています。新入社員と管理職で違いはありますか?

岩崎:参加された管理職層の方々も、「意外とオンライン研修もありだね」という感想をいただいています。すでに在宅勤務を2か月以上実践し、オンラインコミュニケーションに慣れていたということもありますが、ざっくばらんにお話しされていたと感じます。ただ、新入社員に比べITリテラシーの個人差は大きいと思いました。

また、若手に比べ管理職の方はそういったオンラインならではのコミュニケーションに抵抗感があり、全体としてどのような場を作るかには工夫が必要だと感じました。

例えば大きくうなずいたり、チャット機能を活用してコミュニケーションしたりといった工夫があるとスムーズであるという点は意識しなくてはいけないですね。

管理職向けの研修では、自宅から私服で研修に参加したということもあり、人間性が伝わりやすいのか、肩書や会社の鎧を取り払って、一人の個人として関係性を作れたのではと思います。

一方新入社員への研修ははまだ人間関係が会社内にない中で行っていますので、オンライン研修で学んだことをどう対面の人間関係、職場関係の中で活用していくかをサポートするかが重要だと思います。コロナが収束しても、もとのようにすべてが対面に戻るわけではなく、ある程度オンラインが残った状態になるのではと思います。お客様や上司とオンラインでミーティングをすることもあると思うので、対面とオンラインをどう使い分けるかということが、若い世代にとって課題になるのではと思います。

「人を育てた結果ビジネスを推進し、企業が社会に提供する価値を作っていく」 人材育成の全体設計におけるオンライン研修の今後の位置づけとは?

オンライン研修

—すべてが対面に戻らず、オンラインが残った状態になるだろうというお話しがありました。今後研修において、オンラインをどのように取り入れたいとお考えですか。

岩崎:これまでお話ししたように、オンライン研修にはメリット・デメリットの両面がありますが、これまでのように集合研修ありきではなく、目的に応じて使い分けるようになると思います。インプットが中心の研修はオンラインで、など。

地方、海外、育児、介護など、様々な理由で今までは通常の研修には参加できないという方の受講機会のロスを減らすためにも、オンラインを取り入れたいですね。

また、オンライン研修は、受講者の自律性によって結果や効果が左右されます。それが集合研修との大きな違いであり、テレワーク環境下での個人の課題であると思います。

在宅勤務、テレワークで一人ひとりが離れて仕事をする環境下では、個人の差が以前に増して明らかになりやすいと感じています。個人差について、能力・スキルだけでなく、姿勢や態度、人に対する感受性、イマジネーションといった「感性」の差がコミュニケーションの質を変えると思います。研修中の様子を見ていて、ネットワークトラブルがあって誰かが接続できない時に、ただ黙ってみている人もいれば、「大丈夫ですか?」と積極的に働きかける人もいます。このような感性の差が、個人の成果の差をますます広げることになると思います。


—三菱地所グループ様の育成制度全体設計の中において、オンラインを含めた研修をどのように設計していきたいとお考えでしょうか。

岩崎:研修は、これからも、個人をエンパワメントするために重要な役割を担います。ただ、個人がもともと持つ自律性によって個人差が広がってしまうという状況においては、その差をいかに埋めるかということ以上に、いかに個人の力を伸ばしていくかという観点も含めて、研修を再設計したいと思います。

これまで、研修は、新入社員や新任管理職など、節目に集まるお決まりの「儀式」のような意味合いもありました。これからは、階層別やスキル別だけでなく、もっと異なる切り口で研修を設計しても面白いのではと考えています。

私たちの目的は、人を育てることそのものではなく、人を育てた結果ビジネスを推進することです。社会全体で働き方が変わり、価値転換が起こる中で、企業が社会に提供する価値も大きく変化します。
これまで通りのビジネスのやり方では通用しなくなるでしょう。ビジネスの進む方向にアンテナを立てながら、個人がどう動くべきかを考え、個人に何を提供するべきかを考えていきたいです。

担当プロデューサーの声

湯口 せりか

「人を、想う力。街を、想う力。」これは三菱地所グループのブランドスローガンです。 人、街を想い、まちづくりに邁進するグループ企業を人事の側面からトータルサポートされているのがメック・ヒューマンリソース様です。


メック・ヒューマンリソース様を担当して以来、様々なご担当者様とともに、様々な企業様へのご支援をさせていただいておりますが、どの担当者様からも「三菱地所グループの人事」としての誇りを感じるとともにそれを体現する企画・施策を実行していらっしゃいます。


今回のグループ合同新人研修では、よりその誇りが発揮される場面を多く感じました。 新型コロナウィルスによって日々状況が変わるなかで、どのようにすれば、この4月から入社される受講生のみなさんが、三菱地所グループの一員として社会人のスタートを切ることができるか、また受け入れる各社人事の皆様がどうすれば安心して受講生を送り出すことができるかを、ひたすら考え対応した上で、3日ご一緒いただきました。


研修の実施中も、いつ緊急事態宣言が出されるかがわからないなかで、受講生を一番に考え、カリキュラムの組み換えを行いつつ、各社人事の皆様とのご調整を図ってくださった岩崎様には心より感謝申し上げます。


本施策は、9月にフォロー研修①、翌年1月にフォロー研修②と続いていく施策でございます。今年の4月の導入研修がオンラインになり、例年とは異なるスピードと環境で育っていく新入社員の皆様に、これからも寄り添い、成長の一助となれるようメック・ヒューマンリソース様とともに我々も最大限の施策をご提供して参ります。


今回はお忙しい中、インタビューに応じてくださった岩崎様、また受講生としての率直なお声をお聞かせいただいたお三方には心より御礼申し上げます。ありがとうございました。

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