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当ウェビナーは、以下のような皆様におすすめです。
・ライフイベントを経た女性社員の、「セーブした働き方の常態化」に問題意識を持っている方
・育児がひと段落したのに働き方が変わらない女性社員を、どうモチベートしたらいいか困っている方
・女性管理職育成について、今のままの施策でいいのか迷っているご担当者様

■ライフイベントを経た女性が“滞留”する問題！？
30代後半～40代の女性社員が、特定の等級・階層に “滞留”し、なおかつパフォーマンスも”低位安定”になっている――。
「女性活躍推進」に力を入れ、両立支援制度が充実している企業のご担当者様から、ため息交じりに度々伺うお話です。
その視線の先にいるのは、次期リーダー・次期管理職と目される年齢でライフイベントが生じて働き方をセーブし、
やがて今や能力までもセーブしているように見える女性たち。
いわば、“もう少し頑張ってくれたら…”という、人事側の「未練」や「名残惜しさ」のようなものが混ざったため息なのです。

■充実した制度の証ではあるけれど…
でも、これは”滞留”し、”低位安定”している女性たち本人だけの問題なのでしょうか？
女性が出産・育児を経ても辞めずに働き続けるようになったのはここ20年ほどのことです。
ある意味、このような女性社員が一定数いるという事実こそ、「女性活躍推進」にしっかりと取り組み、
産休・育休復帰支援や時短制度、場合によってはそれにともなう手当て等、支援策を充実させてきた証左とも言えるでしょう。

一方で当事者である女性社員も、性別役割分業の意識がまだまだ根強いこの社会で、子育てという一大プロジェクトに一生懸命取り組んできたはず。
さらに職場では”時短”へのうっすらとした罪悪感を抱えつつ、それでも限られた時間で、目の前の業務を必死にこなしてきたのではないでしょうか。

そんな彼女たちは、子供がだんだん手離れしていく中で、“キャリア”の道筋からどうやら自分は逸れてしまったらしい、と薄々気づいてはいるのです。
「こんなはずではなかった」というモヤモヤに苛まれながらも、「キャリアのアクセルを踏むメリットが見えない」、
「もう踏み方を忘れてしまった」、「何かチャンスが降ってくれば変われるかもしれないけど」…と、
いわば自己防衛的に”低位安定”の道を選んでいるのです。

実際に2022年の21世紀職業財団の調査では、
「難易度や責任の度合が低く、キャリアの展望もない」と回答している女性は約46%にも達しています。
また、そのような意識に入ってしまうと、うち7割が「展望のない状態」を継続することも示されています。
※公益財団法人21世紀職業財団「～ともにキャリアを形成するために～子どものいるミレニアル世代夫婦のキャリア意識に関する調査研究」（2022年）https://www.jiwe.or.jp/research-report/2022

■女性管理職の候補人材は「もういない」は本当か？
ところで、2025年あるいは2030年という女性管理職比率目標の”達成期限”が迫る中、多くの企業が取り組んでいるのは、
プレイヤーとして脂の乗った20代後半～30代前半の女性を対象とした育成・登用施策です。
この施策に真摯に取り組んだ結果として、優秀な女性は既に登用しきってしまい、
「これ以上対象者がいない」「あとは若手女性が育つのを待つしかない…」というお悩みも、推進担当者から漏れ聞こえてきます。
当然ながら、次世代リーダー層の育成は経営施策の最重要項目であり、特に女性候補者のパイプライン形成は効果性の高い取り組みと言われています。

ですが――、
”管理職の多様性を実現する”という観点に立ち返ったとき、本当にこの施策だけでいいのでしょうか？
“登ったら登りっぱなし“の「はしご型キャリア」ルートを前提としたまま、対象者を年齢で区切り、
これまで通りの”登り方“になんとか適合できる女性のみを登用することが、私たちの目指す姿だったでしょうか？

■管理職の多様性を実現するために
この先必要なのは、管理職候補者たる対象範囲を拡げていくこと、
たとえば、子育てが一段落した世代の女性社員も管理職候補者の一角に据えて、「ジャングルジム型キャリア」を実現すること。
これが一つのキーファクターであると私たちは考えます。

つまり、人事部門は「もう一度やる気さえ出してくれたら…」などという“待ちの姿勢“をあえて捨て、
育児という究極のマネジメントトレーニングを積んだ女性社員たちに、緩めたままになっているアクセルの踏み方を再度伝え、
キャリアアップの機会と試練を提供しながら勇気づける、そんな施策を支援メニューに加えることが重要なのです。

本ウェビナーでは、ライフイベントを経て”滞留”する女性社員を取り巻く現状を紐解きながら、
真の”管理職の多様性”をどう実現するためのヒントと、打ち手としての育成プログラムについて解説いたします。

＜セミナーアジェンダ（予定）＞
1. ”滞留女性社員”と”女性管理職”の関係を考える
2. 40代女性が陥りがちなキャリア停滞「無理せずソコソコ」は本当に幸せか？
3. キャリア後半戦「どんな存在でありたいか」を自己決定させることの重要性
4. ”管理職は罰ゲーム”風潮を変えるための起爆剤
5. 選抜型女性管理職候補育成プログラムのご紹介

当日、ウェビナー終了後のアンケートにお答えいただいた方には、投影資料の抜粋版をお送りいたします。

講師紹介