１．管理職向け研修で必ず学ばせるべき3つのコミュニケーション術

管理職向けのコミュニケーション術の中でも、研修でこそ学ばせるべき内容は「WHYを語る」「聴き上手になる」「褒める、叱る」です。
アサーティブコミュニケーションや1on1など、管理職向けコミュニケーション術は様々な手法や切り口があふれていますが、基本となるのはこの3つ。
これらをまず徹底的に学ぶことで、管理職がその他のコミュニケーション術を活用する素地をつくることができ、また、部下・チームを動かして成果を得る力を劇的に向上させます。

「こんな当たり前の内容をわざわざ研修で？」と疑問を持つ方もいるでしょう。
しかし、実はそう思う人ほど、すでに落とし穴にはまっているのです。

なぜなら、これらを当たり前だと感じる方は、管理職にコミュニケーション術が必要不可欠な理由が「個人ではなく自部署で成果を出す」ためだと理解しているからです。

一方、管理職の多くは自身の役割を「成果を出すこと」と捉えており、人事担当者が思っているほどコミュニケーションの必要性を認識していません。

実際の管理職研修でも、受講者の悩みとして最もよく挙がるのは「自身の成果創出に追われて、部下・チームのマネジメントに手が回らない」というものです。部下に任せるより自分がやった方が早いと考える人も多く見られます。

だからこそ、彼らのような管理職は、コミュニケーション術の基本の3つ「WHYを語る」「聴き上手になる」「褒める、叱る」を学び、部下・チームを動かす方法を身に着けることがとても重要なのです。
これら3つが揃った研修を実施することで、劇的な効果が出ます。

次の章から、3つのコミュニケーション術を学習させるうえでのポイントを詳しく解説していきます。

【「3つのコミュニケーション術」を学ぶチームエンゲージメント研修について、詳しくはこちら】

２．この一押しで部下の行動意欲を掻き立てる「WHYを語る」

3つのコミュニケーション術のうち、もっとも重要なもの。それが「WHYを語る」です。
しかし、管理職の立場からすると、「何をするかの業務指示が正しく伝わればいいでしょ」と、ついつい省きたくなるものでもあります。
そのため、研修の際は「部下の立場でWHYがどれだけ必要か」を体感させることがとても効果的です。

詳しく説明していきましょう。

２－１．人は「WHY」に心を動かされる生き物である

管理職がWHYを語れるか否かは、部下・チームを動かして成果を得るという目的だけでなく、部下のやる気（エンゲージメント）や離職防止にも大きく影響します。

なぜなら、人はWHAT（何を）ではなくWHY（なぜ）に心を動かされるからです。

参照：サイモン・シネック『WHYから始めよ！』（日本経済新聞出版,2012）

これは、リーダーシップに関する著書を多く手掛けるイギリスのサイモン・シネックが提唱した「ゴールデン・サークル」理論に基づいたものです。
人が物事を思考する際に「WHY→HOW→WHAT」の順で考えを進めると、定義しています。

つまり、誰かを動かしたいと願うなら、いきなり具体的なことを話すのではなく、まずなぜ・何のためにそれを行うのかを伝え、次にどのようなやり方で行なうか、そして最後に何をするのかを伝えると、効果的です。

とてもシンプルなことですが、多くの企業様でお話を伺うと、管理職は真逆のコミュニケーションを取っているケースが多くあります。
すなわち、WHAT＝何の仕事を進めてもらいたいかは指示するが、WHY=目的の説明は割愛してしまう。場合によっては、HOW=手段の説明すら省いてしまうという方もしばしば見られます。

２－２．ついつい「WHY」を省きたくなる二つの原因

管理職がWHYを語れない原因は大きく分けて二つあります。

一つは、彼ら管理職自身が目の前の業務に追われ、WHYやHOWを伝える余裕がないということ。
余裕のない管理職は往々にしてこう言います。みなさんの会社でも、聞いたことはありませんか？
「部下がもっと自分で考えて動いてくれれば……」

実は、この言葉がもう一つの原因です。
すなわち、WHYやHOWは部下自身が考えるもの、考えることが成長に繋がるものだと管理職が認識していることです。

この認識の歪みに気づかなければ、ただ「WHYを語る」という手法を知っていてもなかなか実用には至りません。

２－３．【プログラム例】実用させたいなら研修で「なぜ」を体感させよ

では、どうすればよいのでしょうか。答えはシンプルです。

管理職研修で「WHYを語る」コミュニケーション術を実践レベルまで身につけさせたいなら、「なぜWHYを語る必要があるのか」を体感してもらえばよいのです。

例えばリ・カレントの研修では、上司役と部下役に分かれてのワークを取り入れています。

ワーク指示を知っているのは上司役だけ。部下役は限られた情報しか渡されません。
短い制限時間内で上司役は必至で作業をしているが、部下役は何をしていいか説明されず手伝おうにも手を出せないといった場面も……。

説明しない上司を相手にして、部下側からWHYを言われずとも汲み取るのは難しいと体感してもらうことができます。

２－４．「WHYを語る」一手間で部下が味方になる

「WHYを語る」コミュニケーションは、忙しい管理職からするとつい省きたくなるもの。
しかし、部下の立場になってみると、WHY＝なぜその仕事に取り組むのかが上司から語られることで仕事への取り組み方が大きく変わります。

「なぜこの仕事をするのか」というモチベーションにも関わる、重要なコミュニケーション術です。

「部下がもっと自分で考えて動いてくれれば……」と思ってしまう管理職には、研修で部下の立場になって「なぜWHYを語る必要があるのか」を体感させることが効果的です。

【「WHYを語る」チームマネジメントについて、詳しくはこちら】

３．分かっているのに疎かにする人続出「聴き上手になる」

2つ目のコミュニケーション術は「聴き上手になる」。

「そんなこと知っているよ」と思われる方もいるかもしれません。
その場合は貴社の管理職にこの質問をしてみてください。

「部下の話を聞いた後、何をしていますか？」

答えが次の12タイプに当てはまっているなら要注意です。
その管理職は部下に「話を聞いてくれない上司だ」と思わせてしまう可能性があります。

参照：トマス・ゴードン『親業―子どもの考える力をのばす親子関係のつくり方』（大和書房,1998）

管理職に真の「聴き上手」になってもらいたいならば、「聴く」の意図を正しく認識したうえで、相手を分かろうとするコミュニケーションのトレーニングを積むことが重要です。

３－１．管理職の大きな勘違い「聴いたら何かを返さなければ」

管理職向けの研修で「聴く」ことを学ぶ目的は何でしょうか。
それは当然、話を聴くことができるようになってもらうことです。

しかし、育成側の思惑とは裏腹に、管理職は部下をマネジメントしようという思いから、部下の話を聞いたら助言など何かを返さなければならないと考えがちです。
あるいは、自身のプレイング業務に追われて聞く時間すら取れないという方もいるでしょう。

この「部下の話を聴いたら、何かを返さなければ」という勘違いに気づいてもらうことが、研修でのポイントとなります。

３－２．ただ「聴く」ことを阻む管理職の根本意識

「聴く」というコミュニケーションの本質は相手を理解しようとする、たったそれだけのことです。

では、管理職にとってそれを難しくさせているのは何なのでしょうか。

先述した通り「管理職は部下をマネジメントするものだ」という責任感や業務多忙も理由に挙げられますが、それらの根本となっているのは、管理職にとって「聴く」はストレスを伴う行為であるということです。

「上司や先輩という立場において、部下に悩み続けられると困る」
「悩んでいる人の未熟な点を、自分が解決しなければならない」

こういったストレスから逃れるために、相手を変えようと試みてしまうのです。

管理職のコミュニケーション力強化を目指すのならば、この点に留意して育成施策を設計する必要があります。

３－３．【プログラム例】受講者同士のフィードバックで「聴き方のクセ」を知る

コミュニケーションには主観的かつ無意識の部分が多く、普段の言動を変えようとするには他者からのフィードバックが不可欠です。
これが、コミュニケーション術強化を研修で行なってほしい大きな理由の一つです。

リ・カレントの研修では、自分では気づいていない、あるいは意識しても直せない「聴き方のクセ」を受講者同士でフィードバックし合います。

自身の言動に指摘を受けるだけでなく、他者へフィードバックする立場を経験することで客観的にコミュニケーションを認識する練習にもなります。

実際に研修を受けた管理職の方からは、
「当然だと思ってやっていたことが当然ではなかったと気づかされた」
「自分中心の言葉が多いと指摘されてギクリとした」といった感想が寄せられています。

３－４．「聴き上手」を育てるには相手目線が不可欠

「聴く」というコミュニケーションの本質は相手を理解しようとすること。
管理職には「聴く」＝相手を変えようとする試みではないと認識してもらうことが重要です。

上司が「聴き上手」になれば、信頼関係の構築、ひいては「この上司の力になろう」というフォロワーシップ発揮に繋がります。

普段無自覚にやっている「聴き方のクセ」を管理職に認識してもらうためには、受講者同士のフィードバックを研修に取り入れるのが効果的です。

４．部下の自立を助けるちょっとした一言「褒める、叱る」

3つ目のコミュニケーション術は「褒める、叱る」です。

褒める・叱る目的は「部下の良い行動を習慣化させる」こと。
管理職が上手な褒め方・叱り方を身に着けると、部下に自分から行動する自信とやる気を与えられ、エンゲージメント向上が期待できます。

特に叱る際には「部下自身が自分の問題点に気づき、自主的に改善の努力をする」ために叱る意識がとても重要です。

不用意な褒め方・叱り方で部下を落ち込ませたり、逆にハラスメントを恐れて適切な部下指導ができなくなったりしないためには、それぞれのポイントを押さえたキーメッセージを管理職に教えることが有効です。

４－１．上司の「褒め方・叱り方」が部下のエンゲージメントのカギを握る

管理職が褒める、叱るときには、いずれにおいても期待を伝えることが必須です。
「自分は認められている」「自分はできるんだ」と部下が認識できることで、自主的な発言や積極的な行動が促進されます。

そのため、特に「エンゲージメントが低い」ということに悩んでいる企業は、管理職育成に「褒める、叱る」トレーニングを取り入れるべきだと言えます。

４－２．【プログラム例】褒め方、叱り方の「型」を伝えよ

部下を勇気づける褒め方・叱り方には、「承認→助言→勇気づけ」という型があります。

漫然と褒めよう、叱ろうとしてはかえって逆効果を生むことも。
ティーチングやコーチングの知識を正しく持った講師の指導のもとで型を知ることが効果的です。

リ・カレントの研修では、単純に型を伝えるだけでなく、先述した2つのコミュニケーション術と組み合わせた「チームエンゲージメント」の観点を取り入れています。

インプットだけでは身につきづらい内容を、いかに実践しやすい型に落とし込めるかが設計の肝となります。

４－３．期待を伝える褒め方・叱り方で部下のエンゲージメントを上げる

「褒める・叱る」のポイントは、管理職が部下への期待を伝えられるようになること。
管理職がうまく活用できれば、部下の自立的な行動を引き出し、エンゲージメント向上も期待できます。

しかし、漫然と褒める・叱るのでは効果が薄く、ティーチングやコーチングの観点も踏まえた実践練習が繰り返し必要です。
それゆえ、書籍やEラーニングなどのインプットだけではなかなか身につきづらいものでもあります。

管理職研修に取り入れる際には、「実践・習慣化できる設計になっているか」が重要です。

５．管理職研修プログラム例：コミュニケーション術を浸透させるなら研修2日間＋実践1ヶ月

コミュニケーションのみをテーマとした研修の場合は、一般的に半日～1日です。
マネジメントスキルなど他テーマと組み合わせて、管理職の基礎研修として2日間のプログラムを実施するケースも多くあります。

リ・カレントでは、3つのコミュニケーション術を取り入れた管理職向け研修を、研修2日間＋実践1ヶ月の学習設計で提供しています。

お客様の声

 

ただし、一般的に人が行動を習慣化するには最低でも3週間かかると言われます。
コミュニケーションのように、客観的な振り返りが必要な内容を一人で継続し続けるのは、多忙な管理職にはなかなか難しいことです。

そのため、リ・カレントのプログラムでは、研修に加えて1ヶ月間の実践支援を行うのです。
管理職本人はもちろん、職場・部下からどのような変化が見られているか、ラーニング・マネジメント・システムを活用することで網羅的に支援ができます。

【「WHYを語る」チームマネジメントについて、詳しくはこちら】

まとめ：

この記事では、管理職向け研修にコミュニケーション術を取り入れる際に、必ず研修でこそ学ばせるべき3つのコミュニケーション術「WHYを語る」「聴き上手になる」「褒める・叱る」について解説しました。
これらをまず徹底して学ぶことで、貴社の管理職が「分かっているつもりでやれていない」コミュニケーションが劇的に変化します。

それぞれを研修で実施する際に押さえるべき「学習のコツ」は次のようになっています。

• • ■「WHYを語る」：部下の視点で「なぜ」の重要性を体感させる

• • ■「聴き上手になる」：他者フィードバックで「聴き方のクセ」に気づかせる

• • ■「褒める・叱る」：期待を伝える褒め方・叱り方の「型」を習得させる

コミュニケーション術の習得には客観的なフィードバックと習慣化が必要です。
施策選定の際には、研修＋実践機会が設けられていることを必ずチェックしましょう。

研修を通して管理職がこれら3つのコミュニケーション術を身につければ、管理職の「自身の成果創出に追われて、部下・チームのマネジメントに手が回らない」という悩みが解消されるだけでなく、部下・チームのエンゲージメントや生産性の向上、離職防止にも繋がります。

貴社の管理職のコミュニケーション力をぐっと引き上げる研修施策検討のポイントを、ぜひご活用ください。

資料ダウンロードはこちら

• 
• 

記事一覧に戻る