『働く』を“辛抱して割り切る”から“楽しくて前のめり”に変える スタンスセットアッププログラム「That’s YOU」 ～一歩踏み出すことが楽しくなる「３つのスタンスとGPDCFA」～
『働く』を“辛抱して割り切る”から“楽しくて前のめり”に変える
スタンスセットアッププログラム「That’s YOU」
～一歩踏み出すことが楽しくなる「３つのスタンスとGPDCFA」～
講師：楠 麻衣香
4月に入社した新人も現場経験を積み、その成長ぶりが見えてくる中で、早くも来年度の新入社員受け入れに向けて企画検討の時期になりました。
今年度の新人導入研修や研修期間の手応えはいかがでしたでしょうか？
参加者の皆様からは、今年度の新入社員研修を振り返って、こんな声が挙がっていました。
- 「仕事に正解はない」と繰り返し伝えたが、今一つ響いているか分からない
- “自分で考えることが大事”と教えたが、「どうしたらいいですか？」の質問が絶えない。
想像力が乏しく、想定外の事態に弱い - いろいろ詰め込んで研修を組んだが、理解しないと動かない傾向が多く見られた。
現場からは動きが悪いという声があがっている
今回タイトルにもある「仕事とは“辛抱して割り切る”」ものという認識でとらえている新人・若手が増えています。
しかし、一人一人と話すと「でももし仕事を楽しいものにできるなら、本当はそうしたいのに」という本音を持っている若手が多いのです。
学生と社会人の違い、報連相、PDCAサイクル、ビジネスマナー、社内ルール……
いつの時代も導入研修で新入社員が最初に身につけるべき仕事の基本は変わりません。
しかし今の新入社員は過労死、超過残業などの報道が溢れている環境で生きており、
働くことに対してネガティブなイメージを持って社会に出てきます。
そんな彼らが夢と希望を持ちながらも現場の荒波を乗り越えられるような社会人のスタートを切るためには、「教えること」ではなく「教え方」を変えていく必要があります。
今回は新入社員が「早く現場で活躍したい！」と思えるスーパールーキーに変わる、
働くことを楽しめるスタンスが身につく最新プログラムをご紹介いたします。
2018年度新人研修を振り返って：メインメッセージの重要性
セミナーでは、冒頭で参加者の皆様に、
「2018年度新人研修概要」
「メインメッセージ（新入社員に最も伝えたいこと）」
「2019年度研修に向けて、良かった点/課題」 といったテーマで情報共有をしていただきました。
中でも、各社共通のお悩みとして挙がっていたのが、
人事が伝えたいメッセージが今までのように伝わらなかったということです。
参加者の方の傾向は、この課題について大きく2つに分かれました。
「メインメッセージははっきりしているが、新入社員に響いたのかわからなかった」という方と、
「そもそものメインメッセージが明確な言葉になっていなかった」という方です。
このメインメッセージが、どのくらい現場・育成担当者に浸透しているかが重要であると楠講師は言います。
楠「研修コンサルとして外部から関わる立場である私たちは、各社様が新人に対して届けたいメインメッセージを大切な判断軸としています。
プログラムの企画やファシリテーターの選定といった事前の企画面ではもちろんですが、当日の運営の際にはさらにその軸が重要になります。
例えば、廊下ですれ違った新人が挨拶をしなかったという場面。その場で指摘をするのか、彼ら自身の気付きを待つのか、それとも人事の方から指摘していただくのか、強い言葉を使うか、柔らかに促すか……。
新入社員の導入研修時は特に想定を超えるようなことがしばしば起こりますね。
その時に細部ひとつひとつを研修担当者とすり合わせるには限界がある。
メインメッセージがしっかりとしていれば、立ち戻って現場現場で運営メンバーが判断して最適な関わり方を選択することができます。」
「これは新入社員自身にとっても同じくです。特に4月の新入社員研修では、社会人としての考え方の軸として刷り込まれる部分が大きい。
主体的に動いてほしい、という思いが私たちにはあるわけですが、1つ1つ指摘をしていては彼らの主体性を奪うことになりかねません。
新人自らが、今後の社会人生活の中で判断に迷ったときに自分で考えて自分で行動を決定する力を養うためにも、その軸として振り返るためのあるべき姿をメインメッセージとして示す必要があります。」
そのため、メインメッセージを検討する際には、身につけてもらいたい能力を言葉にするだけにとどめないことがポイントとなります。
なぜその力が必要なのか、そのメッセージをもとに育成された彼らが、自社の現場に配属されたときにどんな姿になるかというところまで落とし込み、新入社員がイメージしやすいキャッチーな言葉で表すことが重要です。
新入社員導入研修でありがちな”落とし穴”
また、新入社員の特性が年々変化している中で、導入研修でありがちな”落とし穴”があります。
その研修、いまどき新人にフィットしていますか？
- 過度なマインド強化(根性論)/スキル強化に走っている……かも？
- これまでのやり方の踏襲では新人には届かない……かも？
- 実施と要求が、矛盾or低レベル化している……かも？
- 導入研修で伝えたことと現場で伝えてほしいことが連携していない……かも？
１．過度なマインド強化（根性論）/スキル強化に走っている
自衛隊式、富士の裾野、座禅……「みんなで乗り越えた感」はあります。
ロジカルシンキング、問題解決、プレゼンテーション……こちらも、現場で必要とされる知識です。
しかし、こうした研修での学びはともすればその場限りで、現場配属後に活かされないという声が人事担当者のお悩みに挙がっています。
こうした施策が問題なのではなく、重要なことは、それぞれの仕掛けが新入社員にとって「現場とリンクすることができているか」という点です。
２．これまでのやり方の踏襲では新人には届かない
昨年度・今年度の新入社員に顕著に見られるのが、シミュレーション慣れの傾向です。
大学生時代のインターンなどでたびたびロールプレイングやシミュレーションワークを経験してきている彼らは、架空のテーマでのシミュレーションワークや実現可能性の低い企画の役員プレゼンでは、そこそこにこなして終えてしまいます。
いかに新入社員に配属現場をイメージさせ現実味を持って取り組めるワークとするか、研修設計の際に留意すべきポイントです。
３．実施と要求が矛盾 or 低レベル化している
自ら主体的に行動できる新入社員を育てたいと考え、研修の場では「主体的になりなさい！」と指導を行う。「自主性を発揮しなさい」と指示し、ホワイトボードを消したら称賛する。このような実施内容と要求が矛盾した研修は、かえって新入社員の受動的な姿勢を強めるばかりです。
ポイントは、どのレベルの行動を“主体性”として求めるかを講師・研修担当者が明確にとらえておくことです。
また、昨年度・今年度の新入社員の特性として、見抜く力がとても高いことが挙げられます。講師や人事担当者は新入社員と対峙する際に「この人は信頼してもいい人かどうか」をシビアに観察されていることを認識しておく必要があります。
４．導入研修で伝えたことと現場で伝えてほしいことが連携していない
導入研修でしばしば聞かれる失敗談として、役員や社長など人事以外の人からの講話において、メインメッセージと矛盾した話が出てしまうということがあります。また、手厚い導入研修後、OJTは現場任せになっており、1年目の終わりにフォロー研修で再び集合したころには4月の研修で繰り返し伝えたはずのメッセージが忘れられている、ということも珍しくありません。
メインメッセージが一貫していないと、新入社員は判断の軸に迷うことになります。
導入研修の担当者だけでなく、OJTや配属先上長など新入社員に関わる全体でのすり合わせが重要となります。
では、どうすれば私たちは、彼ら新入社員が成長するための適切なサポートができるでしょうか。
それを考えるには、まず彼らの特性を知ることが必要です。
2018年度新入社員の特徴
今年の新入社員導入研修を振り返って、参加者の皆様からはこのような新入社員の特徴が多く挙がりました。
- 突出するのを嫌う。自分から手を上げたり、発言したりしないが、指名するとよく話す
- 無茶をする新人がいない
- ディスカッションなどをそつなくこなす
- 本音を聞こうとしてもするっとかわされる。こちらが本気で話しても伝わったかが分からない。
- 言われないとやらない。やらない理由を探すのが上手（研修中、職場とも）
大切なのはこうした特徴を「いまどきの新人は」とレッテルを貼るのではなく、彼らが育ってきた時代環境に目を向けて理解することだ、と楠講師は言います。
生まれる前からバブルは崩壊、不景気時代の中で彼らは育ってきました。
消費が減少する中で、様々なBtoCビジネスがいかに消費者にモノを買ってもらうかを競う中、常にリターゲティングを受け続けた世代だと言われています。
そのため彼らは、「あなたのために」と言われてもその言葉の裏にある「誰トク？（誰が本当に得をするのか）」を見抜こうとする感覚を強く持っています。
また、SNSが社会浸透したことにより、いつでもどこでも繋がれる反面、他者と少しでも違ったこと・浮いた言動をすれば自分の意に関わらず拡散されるという同調圧力の中で、彼らは学生時代を過ごしています。
同時にITツールの発達により、顔を合わせながら自分と価値観の違う人間に言葉を伝えるという経験がそれまでの世代に比べると圧倒的に少ないと言えます。
これらの要因を踏まえ、リ・カレントではいまどき新人の傾向を「5つのメンタリティ」と表しています。
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〇 素直で従順
〇 情報処理・整理能力
〇 人として優しい
〇 身近な人（OJTトレーナー・上司）のために頑張る
〇 認められると力を発揮！※いまどき世代の傾向について、詳しくは「いまどき新人を読み解く5つのメンタリティと10の成長力」にてご覧ください
そして、2019年度以降の新入社員については、中学・高校の授業へのアクティブラーニング導入等の要因により、上記とも違った特徴が見られるだろうと楠講師は言います。
現状、予測される傾向は次の3つです。
- いろんな顔志向
裏アカウントがSNSで簡単に持てる時代。相手に対して対応を変えることが当たり前に？
態度力が一見高いように見えるが、本音は見えづらく、うまく流す手法を知っている可能性も。 - 悪気なき自分視点
アクティブラーニングの中でディスカッションを多く経験。意思発信が明確にできる一方、それが相手にどう受けとられるかという視点が弱くなっている可能性あり。 - ないからない思考、若干減る？
意思発信のトレーニングを多く積んでいる分、「できない奴だと思われるからやらない」「先輩の手を煩わせてしまうから言わないでおこう」といった、批判や失敗を恐れて実行しない選択を取る傾向が、今年度の新入社員と比較して減少？
2019年度新入社員導入研修 企画のポイント
こうした特徴を踏まえて、2019年度の新人導入研修を企画する際のポイントは、
メッセージ・テイスト・全体設計の３つです。
セミナーでは特に、上述してきたようなメッセージの重要性について触れ、トレジャリア（若手開発事業部）が発信しているメインメッセージをご紹介しました。
【メッセージ】全力行動メンバー
VUCAと称され、先行き未定の変化が起こり続ける現代。
これからの時代を背負う20代が身につけるべきは、「変化の波に対応し、新たな波を創り出せる力」です。
しかし、彼らの特性として「正解を求める」傾向は強い。上司の顔色をうかがうような行動をとりがちでしょう。
そのため、新入社員導入研修では、次の4つの観点を身につけてもらいたいと受講者に伝えています。
- 正解のない世界を受け止める
- 自分の意思を発信できる
- 相手の立場に立ってギフトを与えられる
- 自分の人生（キャリア）は自分でつくる
楠「導入研修において、新入社員のみなさんにまず伝えるのは最後の『自分の人生（キャリア）は自分で作る』という点です。
私は研修の冒頭で、必ずこの話を30分ほどかけて伝えるようにしています。
この研修の時間をあなたの人生の一部として、どんな形で使うかはあなた自身がつくるものだよ、と。
彼ら自身がその後の研修を『誰トク？』と見るか、本当に自分のためのものだと受け取れるか、この1点が分水嶺となります」
上記の4つの観点を踏まえ、トレジャリアが考えるメインメッセージ＝1年目で目指したい姿が、
「全力行動メンバー」です。
今回セミナーでご紹介した導入研修プログラム「That’s YOU」は、新入社員が全力行動メンバーになるための第一歩を踏み出す、スタンスセットアッププログラムです。研修を終えた新入社員は、現場配属されて席に座っただけでは会社のメンバーになったと言えません。自ら考え行動することでお客様状態から脱し、先輩上司から信頼されるメンバーになることを目指す。これがトレジャリアの考える1年目社員のあるべき姿です。
「That’s YOU」では、全力行動メンバーになるために必要な力を、「３つのスタンスとGPDCAサイクル」に表しています。
「That’s YOU」には、いまどき新人を全力で行動させる3つの特長があります。
失敗が怖い を克服「あちゃー体験」学習サイクル
新入社員として「あるべき正しい行動」学習だけでは、正解を探して指示待ち受け身体質を助長することにもなりかねません。いまどき新人が一歩を踏み出すためにも最も重要な「安全に失敗してみる」体験を繰り返し行うことで、失敗への心理的ハードルを下げ、成長につながる踏み出し力を醸成します。
いまどき&これからの新人の土台「3つのスタンス」徹底反復
仕事の基本である報連相や段取りの型の学習もさることながら、これからの時代の担い手として必要な土台「3つのスタンス」と明示。仕事のシミュレーションの中で実践を通じて3つのスタンスを反復します。
研修だけでは終わらせない！職場でつい口にしてしまうしかけ
目的意識や主体性が大事、でもどうしたら実践できるの？……
これまでの新入社員研修にちりばめられた「概念はわかるけどどうしたらよいかわからない」暗黙のポイントを日常シーンに落とし込み、フレーズを覚えることで職場配属後の実践につなげます。
プログラム詳細はこちらからご覧ください
中でも2018年度の研修現場で受講生を大きく変化させたのが、失敗体験を「あちゃ～」体験に変えるという点です。
正解を求めて失敗を恐れ、自ら行動することをためらいがちないまどき新人。彼らの主体性を引き出すには、失敗を恐れないセットアップをすることが大切です。
トレジャリアの導入研修プログラム「That’s YOU」では、失敗を「あちゃ～」体験とリフレーミングしました。研修内で彼らに何か失敗があったときには、講師や受講生同士から「ナイスあちゃ～！」とシールを渡されます。
これにより、失敗に対するハードルが下がり、新入社員達がチャレンジできるようになっていく様子が、実際の研修現場では見られました。
結果の如何を問わず、まず考えて行動したことが承認されるという体験を重ねることができるのです。
とても簡単な仕掛けですが、効果的です。
セミナーでは、上司・部下2チームに分かれての総合演習ワークを、参加者の皆様にご体験いただきました。
新人導入研修「That’s YOU」 受講者の声
4月にこの導入研修を自身が受講した弊社新入社員の声をご紹介します。
本セミナーの担当プロデューサー、2018年入社の荒井です。
私もこの４月に導入研修プログラムThat’s YOUを受講し、
半年経過して感じるThat’s YOUとは……ズバリ「基本の軸」です！
現場に配属されたばかりの頃は、分からないことがわからない毎日。
そんな中でも、自分なりに「こうしてみよう」の一歩を踏み出すにあたって方向を決める軸になったと思います。
例えば、社内の懇親会企画を任された時。
実は学生時代にあまり飲み会の企画をしたことのない自分たち(同期含)は、まっさきに「どうすべきか(正解探し)」モードに無意識に入っていました。
そんな時に【3つのスタンス】の2つ目【自分の意思で仕事を創り出す】を思い出し、「今回の企画は誰に何を届けたいのか」から立ち返ることから始めるようにしたことで、初めての仕事でも先輩の力を借りながら、形にすることができました。
さらには”あちゃ～体験“を内省するときの軸でもありました。
あちゃ～の時は、That’s YOUに登場する堂すすむ君が頭に浮かび、「同じあちゃ～をやっている！」と思い出すと同時に、必要以上に落ち込むことなく、同期やOJTの先輩とも良い意味で笑いながら、失敗を振り返って次に生かすことを経験してきました。
出来ることが増えてきたいまは、「まだ出来ることはないか、経験を活かせているか」とよりアウトプットの質を高めるために立ち返る軸となっています。
その際に役に立つのは研修時から毎日書く【Treasure Career Note】です。経験学習サイクルを回すためのノートですが、これを地道に書いていくと自分の失敗パターンがよくわかります。
いまでは、半年間の自分の経験と結びつき、なんとなくですが仕事における自分の軸になってきている気がしています。
自分の軸を基にGPDCFAサイクル(PDCAサイクルに「Get」「Feedback」が加わったもの)が上手く回せた時は、仕事が上手く流れるだけでなく、「自分らしい仕事が出来た！」という達成感があり仕事を楽しんでいます！
ここまでの自分を振り返ってみて、成功体験があったか、と言われると正直ぱっとは思い浮かばないし、まだまだ一人前とは遠いので、できないことの方が多いと思っています。
でも、確実に言えるのは失敗の質が上がってきていることです。
入社当初不安で自信の無かった自分から比べると、今は背筋も伸びていると思いますし、成長している実感が持てています。
まだまだあと一歩足りない事の多い私ですが、「経験学習サイクルで成長力を高める」「仕事とは自分の意志で作り出すもの」 「仕事とは相手へギフトを届けること」という「３つのスタンス」が自分の言葉と経験で語れるようになったときが、一皮むけた私であり、全力行動メンバーだと思っています！
だからこそ、That’s YOUは自分の軸ができるまで支えてくれる基本の軸であると思っています。
また、セミナーご参加者の皆様からは、様々な質問が挙がりました。ここでは一部をご紹介します。
―――研修プログラム二日間だけで、大きく変化があった？
荒井（新人）「特段すごい強い武器をもらったというわけではないが、変化はありました。半年間仕事をしている中で、ツールは与えてもらっているのに自分が活用できているのかと振り返ることができていると感じている。
自分の成長のために必要なものを自分で手に入れようと行動することができるようになったと思います。
1ヶ月の研修の中で、このプログラムは二日間。それでもいまだにこの研修を思い出せている要因として、社内で『あちゃ～』やメインメッセージが共通言語になっていることが大きいです。OJTトレーナーや上長もこの研修の内容を知っているので、なにかあったときに『それってナイスあちゃ～だね』『この提案書の中で、相手へのギフトは考えられている？』など、普段の会話の中で振り返る機会が生まれています。
中でも、研修期間からずっと、自分の失敗体験やもらったフィードバックを書き留めておく、トレジャーキャリアノートを使った振り返りが習慣化していることで、都度気づいたこと・教えてもらったことを貯めていけるようになっています」
こちらが、彼が実際に使っているトレジャーキャリアノートです。
できごと、フィードバックを客観的に（自分の解釈を入れず受けたままの言葉で）書き残し、そこからの気付き・学び、ネクストアクションを蓄積することで、経験学習サイクルを重ねている様子が分かります。
―――振り返りノートはどのくらいの頻度で書いている？ 現場配属後も続けられている？
荒井「今はノートの形ではなく、パソコンやスマホのメモ帳などを使っている。
現場配属後は振り返りの型が身についてきて、ノートなしでも振り返りができるようになってきたので、
書き留めるものについては通勤時間などを使って『これだけは今日残しておきたい！』というものをメモしておくようにしています」
楠「Aさんからのフィードバックと、Bさんからのフィードバックが矛盾していることもあります。
それがリアルなので、そのままの言葉・出来事を残しておくように、と新入社員には伝えています。
同じ出来事がそれぞれの人にどう伝わったかを振り返ることで、相手視点を鍛えることにもつながっています」
―――フィードバックは自らもらいに行ける？
楠「弊社では、日報を出さないと帰れない、という仕組みにはしていません。それでもこのノートは機能しています。
大切なのは最初の習慣づけです。おすすめは、OJTトレーナーだけでなく、OJT上長がこのノートを見てコメントしてあげることです。
いただいたコメントを新人がまたこのノートに書き加える。
そうして蓄積していくことで、新人の思考傾向が見えてきて、OJTトレーナーや新入社員の周囲の人達にとっての関わり方のヒントになっていきます」
今回セミナーでご紹介した新人導入研修「That’s YOU」の他にも、
トレジャリアではいまどき新入社員が自ら学ぶ力を身につけ、3年後に自立した「完遂型プレイヤー」となるまでの
一貫育成体系をご用意しています。
プログラム、育成体系の詳細は下記よりご覧ください。
