これで決まり！研修会社が教える「管理職研修」ネタ30選
毎年実施する管理職研修。
マンネリ化は避けたいけれど、ネタ探しに悩んでいませんか？
この記事では、のべ3万人以上に研修を提供してきた研修会社が実際に提供しているプログラムから選りすぐった30個の研修ネタをテーマ編・ワーク編に分けてご紹介します。
実際の研修で見えた受講者の様子や、会社・部署での課題をあわせて解説するので、自社にはどんな研修が合うのかを簡単に選べます。
自社の研修の「物足りなさ」を、この記事で一挙解決しましょう。
- 監修者
- 石橋 真
- 略歴
- リ・カレント株式会社 代表取締役社長
目次
１．「管理職研修で使える」30のネタ
1章ではテーマ編として、4つのテーマ別に研修ネタをご紹介します。
研修での体感効果を高める「ワーク」については2章
強み・弱みなどを分析するための「診断・ツール」については3章、
今後ネタ探しで悩まないための「研修会社秘伝のネタ探し術」については4章でご紹介します。
テーマは大きく分けて次の4つです。
１－１．マネジメントスタンス
１－２．マネジメントスキル・ナレッジ
１－３．リーダーシップ
１－４．コミュニケーション
１－１．土台を固める「マネジメントスタンス」4つのネタ
１－１ではマネジメントスタンスについての4つのネタをご紹介します。
・ネタ① 仕事をこなす現状維持の社員が多いなら「ビジョニング」で理念浸透
「仕事はこなすが、現状維持しかしない社員が多い」とお悩みであれば、管理職研修に「ビジョニング」を取り入れることをおすすめします。
多くの場合、こなし仕事が多い職場では、管理職が「何のためにこの仕事があるのか」を部下に伝えられていません。
ビジョニング、つまり管理職が企業理念・経営方針への理解を深めて、自身の言葉で仕事のミッション（使命）・ビジョン（将来像）・バリュー（行動規範）を語れるようになることが効果的です。
管理職がこれらを伝えることで、部下の貢献意欲を高め、自発的な行動を引き出すことができます。
ビジョニングはマネジメントにおける根幹を担う能力でありながらも、基礎研修や昇格時研修などではスキル習得が優先されて省かれがちです。
もし、貴社の研修にまだ取り入れられていなければ、最優先で検討すべき内容です。
・ネタ② 個人主義者の多さに困っているなら「幸福優位マネジメント」で創造性3倍に
「一人ひとりに能力はあるが個人主義で、型にはまった発想ばかり」
そんな悩みには幸福優位マネジメントが効果的です。
これはポジティブ心理学の推進者の一人であるマーティン・セリグマンが提唱した「PERMAモデル」をもとにリ・カレントが開発した、新しいマネジメントスタイルです。
幸福感の高いチームは、そうでないチームに比べて創造性が3倍、生産性が1.3倍に引きあがるとされています。
管理職が仕事を通して、部下や自身の幸福感・効力感を高めるための思考習慣を学ぶことで、チームの創造性・生産性を向上させます。
また、近年のHR業界で大きなキーワードとなっている「ウェルビーイング」をマネジメントに取り入れることができる点でも注目されています。
・ネタ③ 管理職が孤軍奮闘で苦しんでいるなら部下を味方にする「チームエンゲージメント」
「管理職がプレイヤー業務に追われて孤軍奮闘している」
こうした状況は、管理職だけでなく部署メンバーのエンゲージメントにも悪影響を与えている可能性が高いです。
チームエンゲージメントを管理職が学ぶことで、彼ら自身の業務負担を改善するだけでなく、部署メンバーがやりがいを持って仕事に取り組めるよう変化します。
第3章で紹介する「エンゲージメントサーベイ」と組み合わせることで、現状把握と問題点分析が詳細になり、より高い効果をもたらします。
・ネタ④ 言われたことしかやらない部下が多いなら「動機付け」でモチベーションアップ
「言われたことはきちんとやるが、それ以上のことはしない部下ばかり」
貴社の管理職にそんな状況を打破させたいなら、部下への動機付けのスタンスを学ぶのが効果的です。
社員の働く動機が、給与などの外部要因だけになってしまうと人事・経営が期待するような社員の自主性は徐々に失われていきます。
そのため、内部要因での動機付けによってワークエンゲージメントを高めることが重要です。
内部要因での動機付けには、例えば、部下それぞれの傾向、仕事の目的とキャリアプランの紐づけなどからそれぞれに合わせた内容を、管理職が発掘する必要があります。
動機付けをより効果的に行うには、後ほど「コミュニケーション」の章で紹介する「WHYを語る」コミュニケーション術が有効です。
１－２．業務の質を上げる「マネジメントスキル・ナレッジ」6つのネタ
１－２では、マネジメントスキル・ナレッジについての6つのネタをご紹介します。
・ネタ⑤ ヒューマンエラーが多い職場は管理職の「プロセスマネジメント」スキルで改善
「ヒューマンエラーが多く、管理職によるチェック業務ばかりが増えていく」
適切なプロセス分析スキルが管理職に備わっていないと起きがちな光景です。
ミスやトラブルは仕事で避けて通れないものですが、プロセスマネジメントは業務のプロセスを整理することでエラーの起きやすい箇所の特定を容易にします。
人ではなく業務の流れをマネジメントすることで、より根本的な視点から業務見直しを行うことができます。
部下としても「自分のミスだ」と抱え込むことを避けられ、管理職としても過剰なWチェックに追われることがなくなるため、部署単位での業務改善や生産性向上が期待できます。
・ネタ⑥ 管理職が部下に仕事を任せられないなら「権限移譲」
「管理職が部下に仕事を任せられず、一人で抱え込んでいる」
こうした状況は管理職自身が疲弊するだけでなく、部下の成長機会を奪っていることにもなります。
しかし、管理職自身も分かっていながら続けてしまうのが、この「抱え込み」状態。
弊社でご支援している企業研修でも、管理職から「任せるためのレクチャーをしている時間がない」という声はよく聞かれます。
日常業務の中ではどうしても放置してしまう抱え込みは、「権限移譲」研修を利用して解決しましょう。
業務内容の整理、部下へのレクチャー方法を講師の指導のもとで学び、正しい「仕事の任せ方」を身につけます。
・ネタ⑦ 部下のやらされ感を解消したいなら「目標管理（MBO-S）」でやりがい創出
「上層部が決めた数値目標だけを管理職が一方的に伝え、部下にやらされ感がある」
こうした状況は部下の生産性を下げ、エンゲージメントの低下を招きます。
目標は組織・個人の成果を測るためには欠かせないもの。
しかし、「ノルマ必達こそが目標管理」「目標設定に個人の意思は関係ない」といった勘違いをしている組織・管理職が多くいます。
ポイントとなるのは、達成することで仕事への充実感や、新たな自信を生むような目標設定を管理職が行うこと。
目標管理（MBO-S）を学ぶことで、部下が納得感を持てる「よい目標」を管理職が「うまく創る」コツが手に入ります。
・ネタ⑧ 管理職の部下指導力に悩んでいるなら「コーチング」
「管理職の指導力が低く、教えるばかりになって部下の自主的な行動が育たない」
そんな状況にお悩みであれば、管理職へのコーチング研修が効果的です。
「本で読んで手法としては知っているが、実践となると難しい」と感じる方も多いコーチング。
よくある失敗としては、自身がコーチングを受けた経験が少なく、ティーチングとの区別がついていなかったり、客観的なフィードバックがなく自己流になってしまったりといったことが挙げられます。
コーチングを学ぶと同時に体験できる、研修での習得がおすすめです。
・ネタ⑨ 管理職の問題意識を醸成したいなら「職場課題分析」
「管理職の視座が低く、現状への問題意識を持っていない」
経営層がこんな懸念をお持ちであれば、職場課題分析を研修に取り入れてみてはいかがでしょうか。
部署レベルの視点・視座からすると現状は問題ないように見えていても、経営レベルからすると「現状維持では困る」といった声がしばしば聞かれます。
研修での職場課題分析を通して自部署を見つめなおすことで、経営レベルの視点・視座で現状を捉えるトレーニングを行い、管理職の問題意識を醸成します。
・ネタ⑩ パワハラ予備軍の「うちは大丈夫」を放置しない「ハラスメント対策」
「会社としてハラスメントは事前に防止したい。が、パワハラ予備軍ほど『うちは大丈夫』という思い込みで対策教育の効果が薄い」
管理職向けにハラスメント対策の教育を行うのは企業の義務ですが、実際どの程度の改善が見られるかと問うと効果を実感できていないケースが多々あります。
残念ながらeラーニング等でインプットを行うだけでは、ハラスメント予備軍の「自分だけは大丈夫」「自社ではよくあること」という思い込みを打ち破るのは難しいでしょう。
ハラスメント対策を行うなら、集合研修で受講者間の認識ギャップを自覚させ、自身の傾向と対策を得ることが重要です。
１－３．部下を率いる力量を鍛えるリーダーシップ
１－３では、リーダーシップについてのネタを6つご紹介します。
ネタ⑪ 管理職が部下の指示待ち状態を放置しているなら「巻き込み型リーダーシップ」
「プレイヤーとしては優秀だが部下を動かす力が足りず、指示待ち状態が放置されている」
こうしたお悩みはどの企業にもつきものです。
優れたプレイヤーが必ずしも優れた管理職になれるわけではない。
その理由の一つが「管理職は他者を動かして成果を出すことが求められる」点にあります。
巻き込み型リーダーシップは管理職がプレイヤーとして培った経験を活かし、部下のフォロワーシップ（＝貢献と提言）を引き出し、仕事に巻き込むのが特徴のリーダーシップスタイルです。
１－１で紹介したビジョニングと組み合わせると、部下の目的意識からくる自発的な行動促進に、さらに効果を発揮します。
ネタ⑫ トップダウン型の管理職が多く、部下が疲弊しているなら「サーバントリーダーシップ」
「指示命令、トップダウン型の管理職が多く、部下が疲弊している」
「縁の下の力持ちタイプの人材が管理職として力を発揮しづらい」
こうした課題にはサーバントリーダーシップが効果的です。
サーバントリーダーシップとは「リーダーは相手にまず奉仕し、その後に相手を導くものである」という考えを根底に持つ、ロバート・グリーンリーフが提唱したリーダーシップ哲学です。
指示命令ではなく奉仕（支援）を通じた信頼をもとに、部下が主体的に協力してくれる状況を作り出すことを目指します。
ネタ⑬ 多様性を活かしたいなら「オーセンティックリーダーシップ」
「自社の管理職を見渡してみると似たようなタイプばかり。もっと多様なタイプがほしい」
こうした課題にはオーセンティックリーダーシップがおすすめです。
オーセンティックとは「本物・真正」といった意味を持ち、自身の考えや価値観をもとにしたリーダーシップスタイルを発揮しようという考え方です。
外部環境が激しく変化する時代、求められる力もそれに応じて変化するからこそ、多様なリーダーのあり方が求められるのです。
オーセンティックリーダーシップを管理職が実践するだけでなく、メンバーにもこの考えが浸透することで、それぞれの強みを生かしたチーム作りが可能になります。
ネタ⑭ 「自社の管理職には、どのリーダーシップスタイルが？」と思ったら「PM理論」で整理を
「ここまで紹介されたリーダーシップスタイルは分かったが、うちの管理職にはどれがいいんだ？」
そう思われたなら、PM理論で管理職自身に把握させてみるのはいかがでしょうか。
PM理論はリーダーの行動を「P：目標達成機能」と「M：集団維持機能」の2軸で定義したものです。
たとえば、徹底的に目標に向けて成果を出すことは得意だが、チーム内の関係構築は不得手ならば「Pm型」、
メンバーの雰囲気を保ち、チームワークを発揮することに長けているが、短期的な成果指標を達成する力に欠ける「pM型」といったように表します。
管理職が自身のリーダーシップ発揮について振り返り、得意・不得意な領域を知ることが能力開発の第一歩となります。
ネタ⑮ 外部環境の変化に疎い管理職に危機感があるなら「（創造的）問題解決」
「社員が外部環境の変化に疎く、前例踏襲ばかり行っている」
そんな懸念をお持ちであれば、(創造的)問題解決を研修に取り入れましょう。
問題解決には次の２つの力が必要となりますが、前例踏襲を脱するための創造的な問題解決には特に「洞察」の力が求められます。
予測：過去のデータや実績をもとに、現在の延長から未来を考える力
洞察：未来のある時点から振り返って現在を見て仮説を立てる力
１－２で紹介した「職場課題分析」と組み合わせることで、より実践的な内容となります。
ネタ⑯ チームに活気がないと感じているなら「チームビルディング」
「チームに活気がなく、どこか疲れた様子の社員が多い」
この課題にリーダーシップの観点から取り組むのがチームビルディング研修です。
チームビルディングには様々な手法がありますが、ポイントとなるのは「研修内だけの一過性で終わらせない工夫があるか」です。
たとえばリ・カレントが提供しているのは、「強みの貸し借り」をベースとするやり方です。
管理職層を旗振り役に、実際の業務からメンバーそれぞれの強みを共有する仕掛けによって、「現場で助け合えるきっかけ」が自然に生まれるよう学習設計されています。
１－４．部下との信頼関係をつくるコミュニケーション
１－４ではコミュニケーションに関する6つのネタをご紹介します。
ネタ⑰ 生産性を上げるコミュニケーションを目指すなら「WHYを語る」
「生産性向上にコミュニケーションが重要なのは分かるが、どんな声かけをすればよいか分からない」
こんな悩みを管理職が抱えているようなら、WHYを語るコミュニケーションを研修に取り入れてください。
WHYを語られたとき、人は具体的内容や手段を伝えられたときよりも行動が促進されます。
つまり、「他者を動かして成果を得る」のが役割である管理職にとって、WHYを語ることはコミュニケーションの根幹を担うのです。
リ・カレントでは特に体感ワークを通じて、WHYを語ることの重要性を実感していただくよう学習設計しています。
ネタ⑱ 1on1が業務連絡や指導の場になっているなら「聴き上手になる」練習がマスト
「1on1ミーティングを実施しているが、管理職が業務連絡や指導を行うばかりで部下の話を聞き出せていない」
管理職が分かっていてもついやってしまう、こうした状況を変えるには聴き上手になるトレーニングが必要です。
管理職が自身の解釈を交えず、部下の話していることをまっすぐ受け止めるように傾聴することは、部下の管理職への信頼構築に大きく寄与します。
しかし、管理職からすると自身がどのように部下の話を聞いているか、客観的に認識するのはなかなか難しいこと。
研修に受講者間での相互フィードバックなどを取り入れて、「聞き方のクセ」を自覚してもらうことが重要です。
ネタ⑲ 管理職から部下の成長を後押しさせたいなら「褒める・叱る」
「部下育成のために業務指導を行わせているが、どうも部下側の反応が薄い」
こうした課題を感じているなら、貴社の管理職が部下をきちんと褒める・叱ることができているかに着目しましょう。
正しい褒め方・叱り方の根幹は「相手に期待を伝え、行動を変化させる」こと。
特に叱る際には「部下自身が自分の問題点に気づき、自主的に改善の努力をする」ために叱る意識がとても重要です。
褒める・叱ることを通じて管理職が部下に期待を伝えられると、「自分は認められている」「自分はできるんだ」と部下が認識でき、自主的な発言や積極的な行動が促進されます。
この際、3章で紹介するモチベーショントレンド診断を活用すると、部下それぞれの「やる気の源泉」に合わせた褒め方・叱り方を学ぶことができ、さらに効果が高まります。
▼あわせて読みたい「管理職向け コミュニケーション術研修」▼
ネタ⑳ 部下の意欲を保ちつつ言うべきことは言える「アサーティブコミュニケーション」
「管理職に意見を一方的に否定され、部下の意欲が下がっている」
「部下のネガティブな反応を恐れ、管理職の指摘が甘い」
一見ばらばらの事象に見えるこれらのお悩みには、実は共通した解決策があります。
それがアサーティブコミュニケーション。
自分の主張を一方的に押し付けるのではなく、相手を尊重しながら意見を交わすコミュニケーションを指します。
部下の意欲を保ちつつ、必要な指摘はきちんと行うコミュニケーション力を鍛えさせたいなら、ぜひ研修に取り入れてみてください。
ネタ㉑ 職場での雑談など会話がそもそも少ないなら「心理的安全性」の見直しを
「管理職のコミュニケーション能力以前に、そもそも職場での会話が少ない」
こうした課題を感じているなら、心理的安全性について管理職に学ばせると良いでしょう。
心理的安全性とは、チームの中でアイディアや質問を発言しても（そこに間違いが含まれていたとしても）馬鹿にされたり罰されたりしないと信じられる状態を指します。
部下の発言が少ないと感じる管理職が多くいるのであれば、その職場では心理的安全性が保たれていないのかもしれません。
よくある勘違いとして「心理的安全性を保つ＝楽しくゆるい仲良しごっこ」と思われることがあります。
しかし、大切なのは表面上の良好な関係ではなく、自発的な行動にネガティブなプレッシャーを感じさせないこと。
管理職がこの点を理解することが、対話機会を促進する組織風土改善にもつながります。
ネタ㉒ 日常的に使える、一言で部下を勇気づける「ペップトーク」
「日常的に使える、部下育成のためのフレーズが知りたい」
そんな管理職には、シンプルな言葉で相手を勇気づけるペップトークが大きな武器となります。
ペップトークはもともとスポーツの場で監督・トレーナーが短時間で選手を鼓舞する際に用いられたものです。
「短い声かけで相手に勇気を与え、やる気を引き出す」という性質から、ビジネスシーンにおいても有用性が高く、広く活用されるようになりました。
日常的な言葉をもとに考えられているため、2つの基本スキルを身につければ「誰でも使える」シンプルでポジティブな言葉の型が特徴です。
２．管理職研修でワークに使える厳選ネタ3つ
2章のワーク編では、3つのネタを紹介します。
ネタ㉓ 管理職のタスク処理能力を引き上げたいなら「インバスケット演習」
「管理職自身のタスク処理能力を引き上げたい」という方には、インバスケット演習がおすすめです。
実際の業務を模した多数のケースワークを短時間で処理するワークです。
「人間関係に関するタスクを後回しにしがち」「期限に対する認識が甘い」など、管理職それぞれの業務における傾向を把握させ、実業務を振り返って優先順位付けを見直すことができます。
ワークとあわせて、同じ管理職という立場同士で業務のやり方を比べて意見交換を行うことも効果的です。
ネタ㉔ 自己開示を体感で学ぶ「即興演劇」
「心理的安全性の重要さをいくら説いても、管理職自身が自己開示を苦手としている」
そんな企業にぜひ体験いただきたいのが、インプロビゼーション（以下、インプロ）と呼ばれる即興演劇を手法として用いるワークショップです。
職場内で互いに自己開示しようとしても、勇気がいるものです。
実はこうした行動を邪魔しているのは実際の「他者の目」よりも、「それを気にして先に検閲を入れる自分」であることが往々にしてあります。
インプロでは、与えられたお題に即興で応える体験を通して、自己・他者の評価を恐れず行動する感覚を体得させます。
管理職研修として実施するほか、部署ごとのチームビルディングとして実施するのも効果的です。
ネタ㉕ 短時間で繰り返しトレーニングさせたいなら「ビジネスゲーム」
「忙しい管理職に研修時間は多く割けないが、トレーニングはしっかりと積ませたい」
こんな場合はビジネスゲームをうまく活用しましょう。
ビジネスゲームは仕事で求められる思考や行動の要点を抽出し、繰り返しトレーニングできるゲームにしたものです。
ゲームを楽しみながら研修の場に没頭することで、「仕事をしているときの無意識のクセ」を引き出します。
座学だけでは気づけない「無意識のクセ」に向き合うからこそ、学習内容をより深く理解することができるのです。
ビジネスゲームは様々なテーマ、内容と組み合わせて実施することができます。
リ・カレントでは特に、リーダーシップ・コミュニケーション領域において独自のビジネスゲームを開発しています。
３．管理職研修でのテコ入れポイントを明らかにする「診断・ツール」ネタ5つ
3章の診断・ツール編では、5つのネタを紹介します。
前半の3つは管理職研修のみならず広く用いられているもの、後半の2つはリ・カレントが独自に開発した診断となっています。
ネタ㉖ 隠れ離職予備軍の原因を明らかにする「エンゲージメントサーベイ」
「組織全体を俯瞰して、管理職研修で扱うべき内容を決めたい」
「社員には自社で長く働いてもらいたいが、何が離職要因になっているのか」
こうした課題には、エンゲージメントサーベイが効果的です。
社員の仕事に対するやる気や企業への貢献意欲といったエンゲージメント（社員と企業の共感度）を測ることで、組織の状態を可視化するものです。
また、世のエンゲージメントサーベイの多くは診断を取るところまでで終わってしまいます。
リ・カレントの「E³サーベイ」では各社のご要望にあわせて、診断後に組織全体・部署ごとでの特徴整理とテコ入れすべき課題点への対策を提示します。
「すでにエンゲージメントサーベイは実施したが、結果を見ても今一つピンとこない」という方はご相談ください。
ネタ㉗ 管理職本人が気づいていない長所・改善点を見つけたいなら「360度診断」
「管理職が、普段の業務でどのような様子が見られるか、長所や改善点を知りたい」
こんな場合は、管理職個々人にフォーカスを当てて育成ポイントを見つける360度診断がおすすめです。
360度診断では、仕事で求められる思考や行動について、管理職本人・上司・同僚といった複数の視点で診断を行います。
「自分は上司からどのように見られているか」「同僚や部下には、どんな人物と映っているか」
普段の業務ではなかなか知ることができないリアルな評価を数値・コメントで知ることで、管理職自身の気づきやモチベーションアップを促します。
ネタ㉘ 管理職に部下の個性を活かしてもらいたいなら「クリフトンストレングス」
「会社のコンピテンシーが先行し、同じようにまとまった社員が多い」
「管理職にコミュニケーションの量や頻度を増やすよう言っているが、どこか噛み合わない」
こんな状況を打破し、個性を活かした職場づくりを目指したいならクリフトンストレングスの出番です。
クリフトンストレングスでは、人の持つ才能を34個に分類して「資質」と呼びます。
それぞれ色々な形・大きさの道具のようなものです。
人は10個前後の資質を“自分の利き手”のように使っていますが、多くの場合、そのことに無自覚です。
自分の使いやすい資質が何かを知ることで、より自分らしい強みを開発するためのヒントを探ります。
また、管理職が部下の持つ才能やその強みを知ることにより、お互いに力を貸しあい相乗効果を生むチーム作りへのヒントを探ることもできます。
ネタ㉙ 管理職の「評価する力」を測りたいなら「人事評価力診断」
「管理職の評価傾向に問題があるけど、どう伝えればよいのか」
「部下から不満が上がっているが、管理職にどう改善させればよいか分からない」
こうした人事の声に応えて開発されたのが人事評価力診断です。
管理職が思う以上に、人事評価に不満を持つ部下は多くいます。
しかし、クローズな場で行われる人事評価を管理職が客観的に捉える機会は、ほとんどありません。
診断を受けた管理職には、評価者としての自分のエラー傾向と、評価の際に気をつけるべき心理傾向がフィードバックされます。
これらを理解した上で評価に取り組むことで、人事評価を適切に運用するように支援します。
ネタ㉚ 管理職が部下のやる気の源泉を知る「モチベーショントレンド診断」
「新人・若手社員の育成に、管理職にもっと協力してもらいたい」
こんな場合の手助けをするのがモチベーショントレンド診断です。
モチベーショントレンド診断は、仕事に対するモチベーションの傾向を10タイプで知ることができる診断です。
たとえば「厳しい状況になるほど燃えるサバイバータイプ」や「力を合わせて取り組みたい連帯感重視タイプ」など、部下それぞれの傾向をモチベーション・価値観・興味関心の3つの観点から分析することで、個人ごとに適切な関わり方を仮説立てられます。
管理職が部下育成しやすくなるだけでなく、新人・若手社員の早期離職防止にも役立ちます。
４．研修会社秘伝のネタ探し術
ここまでリ・カレントが選ぶ管理職研修のネタ30選を紹介してきましたが、継続的にトレンドの研修ネタを楽に手に入れたいなら、おすすめは研修会社・講師のメールマガジンに登録することです。
セミナー案内や資料紹介などで、どんな時期にどのテーマに興味関心が集まっているか簡単に情報収集することができます。
また、各社強みのあるコンテンツを紹介しているため、研修会社ごとの特色も色濃く反映されます。
たとえばリ・カレントのメルマガでは次のような情報を提供しています。
メルマガ登録者限定公開の顧客事例
一般的な研修プログラム紹介のほか、新人社員による「研修会社の新人研修」レポートなどのユニークコンテンツも。
手間をかけずに継続的に研修ネタの情報収集がしたいなら、リ・カレントのメールマガジンにぜひご登録ください。
まとめ
この記事では、管理職研修に使えるネタ30選を、テーマ・ワーク・ツールに分けてご紹介しました。
以下のカテゴリー別で「よくある課題」「効果」を交えて、それぞれの内容を解説しています。
１－１．マネジメントスタンス
１－２．マネジメントスキル・ナレッジ
１－３．リーダーシップ
１－４．コミュニケーション
２．ワーク編
３．診断・ツール編
また、4章ではこれらのネタを継続的かつ時節に合わせて収集する「研修会社秘伝のネタ探し術」として研修会社・講師のメールマガジンをご紹介しました。
企業で人材開発を担当する方にとって、自社の育成施策をブラッシュアップすることは常に続く課題です。
管理職研修の「何か物足りない」を埋めるピースを、この記事で見つけてくだされば幸いです。
