新人育成百問百答
最終更新日: 2024年1月5日
イントロダクション
新人研修に携わる中で、「検索しても出てこないけど、これってどうすれば……？」「ちょっとした話だけど、研修会社に質問するのも気が引ける」とモヤモヤしたことはありませんか？
「新人研修百問百答」は、リ・カレント社がのべ382社の人材・組織開発のご支援を通じ蓄積してきた、新人研修の企画・実施・運営・フォローすべての工程についてのナレッジを集約したガイドブックです。
新人研修の時期、人事担当者が抱えてしまいがちなお悩みのひとつひとつに徹底回答しています。
ぜひ本資料をダウンロードいただき、新入社員研修を担当されている人事担当者、また人事部内での共有資料としてご活用いただければ幸いです。
- 監修者
- 鷲尾 大樹
- 略歴
- リ・カレント株式会社 若手人材開発事業部
内定者フォロー研修 企画・実施編
内定者を対象にした入社前のフォロー研修やインターンシップ・プログラムについて、新入社員研修と合わせて担当される人事の方は多く、こうしたご相談をしばしば伺います。
内定者フォロー施策の適切な頻度・内容は、施策の目的によって変動します。
いずれの場合においても、学生の立場に立って、施策がどのように受け取られるかを想像しながら計画するとよいでしょう。
リ・カレントからは、10月の内定式以降、入社までの間の2～3か月に一度程度、状態確認とトレーニングを合わせた機会を設けることをおすすめしています。
また、内定者の間でスキルにばらつきがあり、入社後の業務に影響がありそうであれば、全体施策とは別に、個別の対応・フォローをしていくことも有効です。
内定者フォロー研修・内定者インターンは、実際どのくらいやったほうがよいですか
実施する場合、2～3か月に一度が平均的です。
目的が業務能力の向上なのか、グリップ（つなぎとめ）なのかによって適切な頻度・内容は変動します。
内定者フォロー施策では何をやればいいですか
内定者フォロー施策の目的に応じて、適切な施策を行いましょう。
＜施策目的：業務能力のトレーニング・向上の場合＞
早期戦力化のため業務能力のトレーニングをする場合は、適切なスキルトレーニングを行いましょう。
＜施策目的：内定者のグリップ（つなぎとめ）の場合＞
内定辞退防止など、グリップ（つなぎとめ）のためには、社員との関係構築を行ったり、キャリアイメージを持ってもらえるような施策が有効です。
具体的には、「先輩社員との座談会」「職場見学・実務体験」などを行うとよいでしょう。
導入研修
企画編
入社1年目に成長できるかの分かれ目は、どのようなスキルを身につけるよりも前に、日々流れ込んでくる大量の経験をいかに言語化し、自分の学びとして内省できるかにあります。
言語化・内省の力がしっかりと身についていれば、後にスキルトレーニングを行った際の吸収力も、現場での仕事に応用する適応力も自ずから発揮できるからです。
そのため、新入社員を対象にした集合研修においては、本人たちの思考・感情を言語化し、他者に共有して違いを知る（相対化する）内容をおすすめしています。
導入研修企画編では、主体性・相手目線・時間意識など「新入社員に身につけさせたい」と要望が多く挙がるテーマについても、それぞれのポイントと注意点を詳しく解説しています。
新入社員研修のゴールは、どのように設定するべきですか
一年後ないし導入研修終了時に、
・どのような能力を有しているか
・どのような行動ができているか
・仕事やキャリアに対して どういうスタンスを持てているか
この３つの観点から、可能なかぎり「具体的」に設定しましょう。
新入社員研修のグループワークでは、どんなテーマを選ぶと効果的でしょうか
新入社員が、自分の思考・感情を言語化できる内容にしましょう。
他者と自分を相対化して考えるきっかけになるテーマが適しています。
いわゆる「同期感覚の醸成」はしたほうがよいのでしょうか
“同期感覚”の醸成はオンボーディング(定着施策)として一定の効果が望めるため、積極的な実施をおすすめします。
新入社員に「主体的に行動してほしい」と伝えているのですが、受け身姿勢が抜けません
「主体的な行動」が具体的に何を指すのか伝わっていない場合と、伝わっているが行動することをリスクだと受け取られている場合があります。
実施編
人事・育成担当者の皆様から特に多くの質問をいただくのが、導入研修を実施中の新入社員の言動に関するものです。
「おや？」と違和感を持ったけれど咄嗟に注意すべきか判断ができなかった、指摘したいことはあるがどのように伝えれば彼らの行動が変わるのか、など多くの方が悩まれた経験をお持ちでしょう。
リ・カレントの講師陣が新入社員導入研修当日に経験した内容や、人事・育成担当者の皆様から実際にいただいた質問をもとに、マナー・休憩中の言動・研修中の発言量など網羅的な回答をご用意しました。
研修中の言動・行動・アウトプットが「なんかパッとしない」んです
こういったお悩みの背景では、育成者側と新人側の相互から「期待値の探り合い」が起きています。
研修中の言動・行動・アウトプットに期待することと具体例、その「新人目線」でのメリットを明示しましょう。
新入社員研修のグループワークでは、どんなテーマを選ぶと効果的でしょうか
新入社員が、自分の思考・感情を言語化できる内容にしましょう。
他者と自分を相対化して考えるきっかけになるテーマが適しています。
研修中手が上がらないんですが……
「ひとり一回手を挙げて発言させる」など「手を挙げて人前で話す」という行為に慣らすところから始めましょう。
座学で反応が薄く、聞いているのかどうか不安になります
必要以上に活発性を表に出すことを求めると、逆効果になってしまうこともありますので注意が必要です。
どのように見えているかと期待値を、理由と合わせて伝えましょう。
マナーってどこまで注意すればいいですか
「理由があってすべきでない」ことと「私が気になる」ことを切り分け、改善する目的・意図を「新入社員本人」が理解・納得できる形で伝えましょう。
新人フォロー研修 企画・実施編
実施時期と目的がはっきりしている導入研修と比べ、新入社員フォロー研修はどのように設計するのがよいか、最適解に悩まれた人事・育成担当者の方から毎年ご相談を多くいただくテーマです。
リ・カレントでは、新入社員の現在地(現在の状況)を正確に把握した上で、出口(一年後どうあってほしいか)を言語化し、施策を設計することをおすすめしています。
新入社員フォロー研修はどのように設計すればよいですか
新入社員フォロー施策は自社の状況を正確に把握したうえで「何のために」「いつ」「何を」を設計するのが重要です。
新入社員の現在地と目指すべきゴール（出口）を整理し、2点を結ぶ“線”として施策を設計しましょう。
新入社員フォロー研修では何をやればよいですか
現場での経験を受け止めて言語化し、成長実感としてとらえなおす経験のデザインがおすすめです。
離職防止策編
新入社員の早期離職は人事・育成側にとって毎年頭の痛い問題です。
特に1年目のうちに離職するケースの多くでは、人事としっかり話し合った上での退職ではなく、「寝耳に水」の突然離職となることが多く、育成側としてもっとできることはなかったのだろうか、とお悩みのご相談をいただくことも多くあります。
新入社員の早期離職は、どのように予防すればよいでしょうか
「辞める選択」が出てきたとき、 まず相談してもらえる土台を整備しましょう。
「寝耳に水」の突然離職とならないよう、辞める選択が出てきたときに本人が一人で抱え込まずに相談してくれる関係性を築いておくことが重要です。
早期離職を予防するために、具体的にできることはありますか
“対等な関係性”を築き、新入社員を受け身に回らせないようにしましょう。
本ページでは掲載しきれなかったご質問も多数あります。
全質問は、ぜひ資料をダウンロードしてご覧ください。
全質問一覧
関連コンテンツ
