管理職に今すぐ教えたい「巻き取り型マネジメント」脱却法
管理職には、会社のエンゲージメント向上のために部下のやる気を引き出すようなコミュニケーションを期待したい。
しかし、実際にはチーム内で十分な対話の時間を持てている管理職はごく一部。
実際の職場の様子を見てみると、管理職が部下の仕事を巻き取って忙しさに追われる一方で、部下はできる仕事しか任せてもらえずに成長実感を持てないという「巻き取り型マネジメント」が頻発しています。
この状態では管理職が部下と業務以外での対話機会を持ちづらく、職場エンゲージメントは当然上がりません。
必要なのは業務・業績といった”結果”ではなく“関係”を深める対話のために、互いの価値観を知り、ありたい姿をともに考えることです。
互いに尊重し、結果を認め、一緒に考える対話を持てるようになれば、チームのコミュニケーションは劇的に変わります。
今回は、お客様より多くのご要望をいただく「管理職向け部下エンゲージメント向上研修」プログラム例も合わせてご紹介します。
管理職に今すぐ教えたい「巻き取り型マネジメント脱却法」をぜひご覧ください。
- 監修者
- 石橋 真
- 略歴
- リ・カレント株式会社 代表取締役社長
目次
マネジメント現場で起きている巻き取り型マネジメント
「部下に任せるより自分でやった方が業務がうまく進む。おかげで部下は余裕がありそうなのに管理職の自分は大忙し……」
「部下との対話？ 仕事の話なら会議のたびにしていますよ。それ以外に何を話すんですか、上司と話してもやる気なんか出ないでしょう」
「若手の部下には期待しており正直もっと頑張ってほしいと思っているが、直接伝えるとパワハラと思われるんじゃないか……」
管理職が自身の業務に追われ、メンバーとの対話も業務のことばかりになりやすいのはなぜでしょうか。
その一因には、今が変化し続ける状況への対応が求められる状況であることが挙げられます。
変化対応が求められ続ける中で、管理職は部下に任せていた業務も自身で担当することで混乱期を乗り切ろうとし、部下には「今できる範囲の仕事」ばかりを任せるようになっていきます。
特に管理職の自己効力感が低いと、過去体験したプレイヤーとしての成功体験を踏襲したくなり、「部下に任せるより自分でやった方が早い」という考えに偏りがちです。
その結果、巻き取り型のマネジメントとなり、管理職ばかりが忙しく部下には簡単な仕事しか任されない状況に陥ってしまうのです。
巻き取り型マネジメント脱却のカギは「職場コミュニケーション」の質にあった！
では、どのようにすれば「巻き取り型マネジメント」を脱却できるのでしょうか。
まず変えるべきは、管理職と部下の対話機会が会議しかないこと、そして業務確認以外の話題を扱っていないこと。つまり、職場コミュニケーションです。
先述したような巻き取り型マネジメントが起きていると、「結果」にフォーカスした対話になりやすくなります。
職場コミュニケーションを変えるには、関係の質にフォーカスして対話することが重要です。
「関係」を高めることを起点にした対話によって、互いに承認しあう文化が職場に生まれやすくなります。これにより、業務確認のみを目的とした対話だけでなく、互いにアイディアを交換し合う協働のための対話が増えていきます。
これが、巻き取り型マネジメント脱却の第一歩となります。
では、職場コミュニケーションの改善には具体的にどう取り組めば良いのでしょうか。
「ありたい姿」対話から職場コミュニケーションを生む３ステップ
リ・カレントの研修では、経験・価値観を共有し、「ありたい姿」を語ることで職場コミュニケーションを向上させる3ステップを取り入れています。
具体的なステップは次の３つです。
相互理解：お互いの経験と価値観に共感し合う
相互承認：それぞれのチームやお客様に対する考えや想いを対話し、理想を語り合う
相互補完：お互いに強みと弱みを補い合う方法を話し合う
自分の価値観を知り、自己理解を深めることで、仕事の中でも気軽に自ら自己開示をして心地の良い職場コミュニケーションを生み出す土台をつくることができます。
また、仕事の場を一度離れ、役職や経験を取り払って、「ありたい姿」という共通言語をもって自由に発散の場を体感することで、職場における承認する場の土台となる関係をつくることができます。
「ありたい姿」共有で生まれるメンバー間会話
なぜ職場コミュニケーション向上に際して「ありたい姿」に着目するのか。
その答えは、職場コミュニケーションが向上した先の目指す状態を明らかにするためです。
巻き取り型マネジメントのもとで職場コミュニケーションを行うと、上長とメンバーでのやりとりに偏り、間接的なタスク・業務が漏れやすくなります。
「チームのありたい姿」を対話・共有すると、上長とメンバーでのやりとりに限らずメンバー同士のやり取りが増え、チーム参画機会を増やすことができます。
これにより、巻き取り型マネジメントの弊害となっていた「若手・中堅メンバーの成長実感喪失」の解決にもつながります。
「ありたい姿」対話は社員のエンゲージメント向上にも効果的！
実際に「ありたい姿」を描くワークショップを受講した管理職にお話を伺うと、こんな声をいただきます。
「職場コミュニケーションが活発になったおかげか、メンバーのエンゲージメントが上がったんです」
なんとも嬉しい副産物……というわけではありません。
実は、「ありたい姿」対話は社員エンゲージメントの向上にこそ効果的なのです。
なぜなら、チームや部署のありたい姿について対話するとき、受講者は自身の価値観に向き合い、言語化するプロセスを体験します。
エンゲージメントとは「社員と企業の相互共感」から生まれるものです。
自身の価値観を言語化することで企業の価値観＝ありたい姿との重なりを見出せると、企業との相互共感できる要素が増え、メンバーの企業に対するエンゲージメントが高まります。
【管理職向けプログラム例】「ありたい姿」対話エンゲージメントプログラム
ここまでご紹介してきたように、巻き取り型マネジメント脱却のカギは管理職本人に限らず職場全体のコミュニケーション改善が効果的です。
とは言え、職場風土の改善に０から取り組むのは難しいものです。
「まずは管理職向けの研修からスタートしたい」という方の参考に、これまで480社以上を支援してきた私達リ・カレントが実際に提供しているプログラムをご紹介します。
この管理職向けプログラムは、管理職が職場のコミュニケーション活性化を主導するために必要な力「6C」を学ぶ内容となっています。
Co-Empathy：相互共感
Core Value：方針共有
Condition Check：現状把握
Coaching Communication：指導育成
Collaboration：協働促進
Co-learning：共同学習
職場全体での改善に取り組みたいという方は、さらに詳しい資料が以下よりダウンロードいただけます。ぜひお役立てください。
まとめ
この記事では、管理職に今すぐ教えたい「巻き取り型マネジメント脱却法」について、巻き取り型マネジメントが起きる背景やその解決方法をご紹介してきました。
変化対応が求められ続ける中で、管理職は部下に任せていた業務も自身で担当することで混乱期を乗り切ろうとし、部下には「今できる範囲の仕事」ばかりを任せるようになっていきます。
特に管理職の自己効力感が低いと、過去体験したプレイヤーとしての成功体験を踏襲したくなり、「部下に任せるより自分でやった方が早い」という考えに偏りがちです。
その結果、巻き取り型のマネジメントとなり、管理職ばかりが忙しく部下には簡単な仕事しか任されない状況に陥ってしまうのです。
では、どのようにすれば「巻き取り型マネジメント」を脱却できるのでしょうか。
まず変えるべきは、管理職と部下の対話機会が会議しかないこと、そして業務確認以外の話題を扱っていないこと。つまり、職場コミュニケーションです。
職場コミュニケーションを変えるには、関係の質にフォーカスして対話することが重要です。
「関係」を高めることを起点にした対話によって、互いに承認しあう文化が職場に生まれやすくなります。これにより、業務確認のみを目的とした対話だけでなく、互いにアイディアを交換し合う協働のための対話が増えていきます。
これが、巻き取り型マネジメント脱却の第一歩となります。
さらに詳しい資料が以下よりダウンロードいただけます。ぜひお役立てください。
