オンライン研修で育った2020年の新人を、リアル職場で活躍する「伝説の新人」に変える！～突き抜け新人へ成長する鍵は「チャンスを自ら掴む」マインドセット～
新型コロナウィルスの影響により、今年の新人導入研修をオンラインでおこなったことにより、「今までの新入社員研修」ができなかった影響を心配しておられる人事の方は多いことでしょう。
たしかにオンラインでの研修のみで育てられ、配属された新人は研修期間中に“自ら学び、自ら成長する”という経験の絶対量が少なくなることが考えられます。
それではどのように育成すると、新人たちは「自ら成長し活躍できる」ようになるのでしょうか。
今回の講演では、『伝説の新人』の著者である紫垣樹郎氏が、2020年コロナ時代の新人がリアル職場で活躍できる突き抜け新人に変わる「自ら取りに行く」マインドセットについてお話しいただきました。
目次
■登壇者プロフィール
紫垣 樹郎（しがき じゅろう）氏
株式会社インサイトコミュニケーションズ 代表取締役
クリエイティブコンサルタント
1989年株式会社リクルート入社
1998年東京コピーライターズクラブ（TCC）最高新人賞受賞
2004年株式会社インサイトコミュニケーションズを設立
「伝説の新人」と呼ばれる人の思考習慣・行動習慣
伝説の新人とは、紫垣氏が「突き抜けた人だ」と感じていた人の新人時代のように、20代のうちにチャンスをつかみ突き抜ける、他には代えがたいと他者に思われる人のことを指します。
そのような新人を育てるためには、以下の10個の違い自ら気づかせられるように意識して育成計画をしていくとよいでしょう。
・スタートが違う
・チャンスのつかみ方が違う
・当事者意識が違う
・目標設定力が違う
・時間の使い方が違う
・解釈力が違う
・好かれ方が違う
・伝え方が違う
・スキルの盗み方が違う
・読書力が違う
これらを新人が身につけるには、新人（スタート）の段階で、ビジネスの「当たり前の基準」を徹底的に高める育成をすることが必要です。
新人がビジネスの当たり前の基準を高められるようになるには、ベースのビジネススキルをしっかり身に着けられるようにすることが大事です。
ベースのビジネススキルを身に着けて当たり前の基準を高めていれば、専門スキルが活きてくるのです。
「ここで核となるのは101％の法則である」、と紫垣氏は言います。
ビジネスをする上では、「相手の期待値よりも１%でも上回る」ことができないと次のチャンスにつながらない、ということを新人が理解して活躍できるよう、育成側がスタートダッシュをかけるサポートをしていくことが必要でしょう。
ここからは、新人が「ビジネスチャンス」をつかめるようにするにはどうしたらいいか、についてお話しします。
新人が自らビジネスチャンスをつかみ、第一想起される「伝説の新人」になる方法
何かチャンス（仕事）があって誰に頼もうかと考えたときに、一人だけ突き抜けている人がいたら、上司や先輩はその新人を選ぶことになり、様々なチャンスが集中します。
いわゆる第一想起される人である状態に新人がなり、経験が蓄積され体験した分さらに成長できるようになるにはどうしたらいいでしょうか。
紫垣氏は新人を第一想起される人に育成するには「チャンススパイラル」に乗せることが大事だ、と言います。
新人はビジネスにおいては赤ちゃん（＝素）の状態で入社してきています。素の状態にあるときに、人事側や育成側がどれだけ当たり前を付けてあげられるか、が最も重要なことです。
「これはもちろん新人だけの話ではありません。いくつになってもチャンスをしっかりものにして感動してもらうことを積み重ねていき、第一想起される人になり、チャンスを一つ一つものにしていくことが大事だと感じています。」と紫垣氏は言います。
チャンスをものにできる人とできない人の違い
チャンスをものにできる人には、相手の依頼の無意識の期待値をつかむことができる傾向がある人であることが多いです。
紫垣氏は弁当を用意してほしい、という一見単純な仕事を任された場合の対応で大きな差が出た例を紹介していました。
この3人はいずれも上司の依頼には答えているけれども、意識の持ち方でこれだけ差が出てしまうということがわかるでしょう。
それではなぜこのような違いが起きるのでしょうか。
何か仕事を依頼した時、依頼者には「無意識の期待値」が生まれます。（今回の例で言えば、飲み物くらいは買ってきてほしいという期待を指します。）
その期待を超えたかどうかで、印象はかなり変わってきます。
この依頼者の無意識の期待値によって判断されている驚きや感動が、次の仕事につながります。
繰り返しとなりますが、相手の期待値をつかむことは難しいことですし、それを超えることも難しいことです。ですが、原理原則として期待値よりも１％でも少なくなると、足りない部分が「目立って」しまうのは確かです。
101％の法則はコロナ時代にあってもビジネスの原理原則なので変わりません。
これを踏まえて、「オンラインネイティブ」である今年の新人の可能性について、お話ししていきたいと思います。
リアル対人コミュニケーションが少ないオンラインネイティブ新人の可能性について
毎年恒例の新人時代におこなってきた、入社式や研修、歓迎会や通勤をすることなどの「儀式」のようなものがなくて大丈夫か、今までの通例とは違うオンライン研修だけで大丈夫かという不安は大きいのではないでしょうか。
紫垣氏は「現場という概念についての考え直しが必要だ」と言っています。
つまり、人事側や育成側を含め皆が今後はオンラインで働くこと自体が現場だ、という認識を持つ必要があるということです。
「これまでの現場」を想定した育成から、これからの現場（オンライン含む）を想定した育成に変わっていかなくてはいけない時代が来ています。
今年の新人は、デジタルネイティブでもあり、オンラインネイティブでもあります。
人事の皆さんや育成担当者の多くには「今の状況を変えなくてはいけない」「以前の状況に戻さなくてはいけない」と考えている傾向があるので、そもそも思考が違うことを認識しなくてはなりません。
今年のコロナ時代の新人たちは「物事は変わるものであること、変わらないと生き残れない」と感じながらスタートを切っていることを認識していくとよいでしょう。
また、新型コロナウィルスの影響における仕事をする上での変化は、世界中で起きているため今回のことでは、世界がつながっていることを当たり前だと特に新人は感じています。
人事側や育成側と違いコロナ時代の新人たちは今までの常識に染まっていないからこそ、新しい時代の常識に順応できることがオンラインネイティブ新人の大きな可能性なのではないでしょうか。
また、現場という概念の考え直しが必要になったことに伴い人事側や育成側が、新人がおかれているスタートの状況と、彼らの感じている常識の理解をしてコミュニケーションをとることが大切になるのではないでしょうか。
さらに、コロナ時代の新人たちが「伝説の新人」となり活躍をするためには、オンラインコミュニケーション能力と対人コミュニケーション能力の両方を育てることが大事だと言えます。
対人コミュニケーション能力を向上させるには、場数が必要です。
今までビジネス上でのコミュニケーションのしかたは、先輩とランチに行ったり同行の行き帰りでのやりとりや、飲みに行った席でのやりとりなどで、いろいろと学べたものです。
出退勤などの移動時間がなくなったことなどによって、コミュニケーションをとることができる時間は実は増えているはずなのですが、オンラインになったことによるコミュニケーション不足が不安だと感じている人事の皆様は多いのではないでしょうか。
オンラインならどこにいてもつながれますから、空間を超えることができます。勇気を出して自ら接点をつくろうと発信をすることができればオンラインの方がつながりやすいことを理解し、新人に発信していくべきでしょう。
そして、デジタルネイティブであるコロナ時代の新人たちに是非伝えていただきたいのは、重要なのは「失敗してもいいからチャレンジ」してみることだ、ということです。
「うまくいったら喜びを感じられます。何度も挑戦することこそが学びであり、これはオンラインでもリアルの場でも同じです。オンラインで何度もやることが大事だと是非伝えていただきたい」と紫垣氏は言います。
リアルでの対人コミュニケーションが今までより圧倒的に少なくなり、変化し続ける時代に突入しているので、より仕事に対して本質、つまり価値を生むものが求められています。
変化し続けているからこその失敗もあるでしょうが、人事の皆様からは、挑戦し続けることが何よりも大事だというメッセージは常に発信していただきたいです。
「発信力」に目を向けることが重要だということを認識して、育成側としては、発信し、あえる環境・関係づくりをすることが重要です。
コロナ時代に自らチャンスを自身でつかめるようになる「伝説の新人」を育成するために
今回の講演では、リモートネイティブである2020年の新人が「自らチャンスを自身でつかむ」ことができ、成長できるようになるためには、という内容で紫垣氏よりお話しいただきました。
新型コロナウィルスの影響による働き方の変容は大きく、今後もこの状況は続くことでしょう。しかしWithコロナ・Afterコロナでも変わらない、新人が身に着けるべきビジネスの本質があります。
それを新人に伝えていくことで「オンラインで研修だから、コミュニケーション取れないから成長や学びができない」というような考えではなく、「リモートだからこそ、自ら学び成長する機会を作り出していこう」という考えを新人が持つことができるでしょう。
またこの状況だからこそ、人事の皆様は新しい今の時代に合ったスタイルでの、育成・研修の形を模索中ではないでしょうか。ぜひ「その挑戦している背中を新人たちにも見せてほしい」、と紫垣氏は言います。
今回のWithコロナ・Afterコロナの対応への正解は正直ないといってよいでしょう。正解を見せる必要はないですが、新型コロナウィルスの影響があるから、とあきらめるのではなく人事の皆様が新しい育成の形に挑戦している、という背中を見せることが大事なのです。
リ・カレントの若手人材開発事業部トレジャリアでは、若手育成の支援を行うと同時に育成担当の皆様及び人事の方と一緒に若手の20代のキャリアを育む支援を行っています。
「伝説の新人」育成について、ぜひともリ・カレントと共に考えてみませんか。
※本講演で登壇いただきました、紫垣氏のYoutubeチャンネル「伝説の新人」も是非ご覧ください。
ビジネスで圧倒的に突き抜け成長したい20代の方を対象として「伝説の新人」のエッセンスを動画でご覧いただくことができます。https://www.youtube.com/channel/UC-JjBS35EkHNnKL0nqLyIyw
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