中小企業の悩みタイプ別診断！必要な管理職研修を60秒で発見
「管理職研修を検討しているが、研修会社が出しているプログラムは大手企業向けのものが多く、自社の規模に合わせた内容になっているか不安だ」
「育成にかけられる予算が限られている中でも、自社課題に的確に対応できる管理職研修が選びたい」
そうお悩みではないですか？
本記事でご紹介するチャートに回答するだけで、自社に必要な管理職研修が何なのかを簡単に知ることができます。
中小企業の支援実績豊富なリ・カレントが、お客様からよく伺うお悩みをもとに、中小企業向け管理職研修の選び方をチャート化しました。
まずは60秒で終わるチャート診断をお試しください。
これ以上悩む時間をかけず、自社に必要な管理職研修を明らかにしましょう。
- 監修者
- 石橋 真
- 略歴
- リ・カレント株式会社 代表取締役社長
目次
１．チャートで診断！ 中小企業のための管理職研修5選
中小企業にとっての管理職研修は、自組織の課題解決と密接に関わります。
だからこそ、注力すべき課題を見極めることが重要です。
なぜなら、中小企業は従業員数が大企業よりも当然少ないため、管理職は自身も実務を担当しながらマネジメントを行うことがほとんど。
また、経営層との距離が近く、管理職自身の会社に対するスタンスが部署に及ぼす影響も大きくなります。
こうしたことを踏まえて、次の3つが管理職研修企画のポイントとなります。
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- 「プレイングマネジャーを救う」が大前提
- 「経営者視点」の早期育成が肝
- 「人を動かす影響力」で”○○不足”を打破
中小企業で管理職研修を企画するなら、これらのキーポイントをもとに自社課題のどこにメスを入れるべきかの見極めを行いましょう。
リ・カレントでは、これまでご支援してきた豊富な実績をもとに中小企業特有のお悩みをチャート化しました。
それぞれのタイプ別に、忙しい管理職向けに1日間＋オンライン学習、予算30～40万円を目安としたプログラム例もあわせてご覧いただけます。
左上からスタートして、選択肢のうち自社に当てはまると感じた方にお進みください。
迷った場合は、いくつかのタイプが混在している可能性があるため、それぞれの選択肢で回答を続けてみることをお勧めします。
各タイプ別の解説は、以下からご覧いただけます。
C:システム思考で業務改善を推進する「プロセスマネジメント」
２．部署の働く意欲を引き上げる「チームエンゲージメント研修」
Aタイプのキーワードは「エンゲージメント向上」です。
管理職自身のエンゲージメントが低い状態では、管理職研修を通して組織課題の解決を図ろうとしても疲弊感が高まる一方です。
管理職の業務のうち、プレイヤーを担う割合が3割以上であればなおさらでしょう。
しかし、外的要因の改善には、人事制度の改定やオフィス改装など費用も時間もかかるもの。
まずは内的要因の改善として、管理職を中心として部署の働く意欲や会社への共感度を引き上げる「チームエンゲージメント」に取り組むのがおすすめです。
中小企業において、エンゲージメント向上のカギを握るのは「管理職の協力」です。
管理職がプレイヤーとして自身も成果創出に取り組みつつ、自部署単位でエンゲージメントを上げられるかどうかで、全社の成果は大きく変わります。
また、チームエンゲージメントを管理職が学ぶことで、部下がやりがいを持って仕事に取り組めるよう変化すれば、管理職自身の業務負担の改善も期待できます。
２－１．管理職を「アレコレやらねば」から解放する相互共感チームエンゲージメント
“成果”と“関係”の両立を求められる管理職は、自ら「プレイヤー化」して失敗しがちです。
プレイヤー業務とマネジメント業務の両立のためには、チームで成果を上げるマネジメントへのアップデートが必要です。
リ・カレントが提供するチームエンゲージメント研修では、管理職と部下の間での「相互共感」をキーポイントとしています。
研修にて管理職が自身の言葉で自部署・チームの使命を言語化することで、自身と部下の情動に働きかけ、その結果としてエンゲージメントが引き出されるのです。
お客様の声
実際に研修を受けた方からはこんな声が上がっています。
- 研修内容を実践したことで、部下にミドルリーダーや将来のリーダーとしての自覚が芽生えた（商社、部長職）
- 職場のリーダーとしてメンバーと協働して成果を上げ、持続可能な職場にしていくための方策を得られた（教育、課長職）
- 退職者が増加する前に、もっと早くに全管理職が自発的に理解すべき内容だったと思う（サービス、課長職）
３．部下を率いて成果を上げる方法を学ぶ「リーダーシップ研修」
Bタイプのキーワードは「リーダーシップ」です。
プレイヤーとしての能力を高め、管理職に昇格した社員がつまずきがちなのが「他者を動かして成果を出す」ことです。
プレイヤーとしては優秀だが部下を率いる力が足りず、指示待ち状態が放置されているケースが、中小企業では多く見られます。
だからこそ、管理職がプレイヤーとしての経験を活かしつつ周囲を動かす方法を学べる「リーダーシップ研修」が効果的です。
３－１．そもそも思考で周囲を動かす「巻き込み型リーダーシップ研修」
リ・カレントでは中小企業の管理職に向けて、リーダーシップの中でも特に「巻き込み型リーダーシップ」の学習を推奨しています。
巻き込み型リーダーシップは管理職がプレイヤーとして培った経験を活かし、部下のフォロワーシップ（＝貢献と提言）を引き出し、仕事に巻き込むのが特徴のリーダーシップスタイルです。
管理職が「自分がやった方が早い」と抱え込むのを防ぎ、部下に仕事を任せられるようになるため、後進育成にもつながります。
お客様の声
実際に研修を受けた方からはこんな声が上がっています。
- “そもそも”をポイントにコミュニケーションを取る必要性がわかった。答えを出すのではなく考えさせる指導をこれからは心がけたい（サービス、課長職）
- 的確に部下に指示する人が格好よさそうですが、部下が自分でやると決めたことの方が使命感、達成感も異なるという点が腑に落ちました（官公庁・団体、課長職）
- 自分が普段イメージしていない、価値観や行動理由について理解をする事により、自分の新たな行動イメージが付いた（メーカー、主任職）
４．システム思考で業務改善を推進する「プロセスマネジメント研修」
Cタイプのキーワードは「業務改善」です。
ミスやトラブルは仕事で避けて通れないものですが、システムによる解決が追いつかずに管理職がチェック業務に追われる……というのはよくあるケースです。
プロセスマネジメントは業務のプロセスを整理することでエラーの起きやすい箇所の特定を容易にします。
４－１．脱・属人化！管理職をチェック業務から解放する「プロセスマネジメント」
「プロセスマネジメント研修」のポイントは、管理職が人ではなく業務の流れをマネジメントすること。
これにより根本的な視点から業務見直しを行うことができます。
リ・カレントが提供する研修では、目に見える結果等のコンテントだけでなくプロセスを見る必要性を徹底して学びます。
これにより、自部署の業務プロセスを観察・分析し、ロスが起きる要因に手を打つ方法を習得できるのです。
部下としても「自分のミスだ」と抱え込むことを避けられ、管理職としても過剰なWチェックに追われることがなくなるため、部署単位での業務改善や生産性向上が期待できます。
お客様の声
実際に研修を受けた方からはこんな声が上がっています。
- 技術的課題と適応課題を常に念頭に置き、適応課題を解決するためにはどのような手法があるか考えるようになった（メーカー、部長職）
- 業務改善には、部下への仕事のまかせ方が大事で、そのためのコミュニケーションが上司と部下では認識に差があることもわかった（IT、課長職）
- 自分や部署の業務を分解して見直し、業務の目的を意識して伝えることができた（サービス、課長職）
５．自部署が抱える課題に向き合う「問題解決力研修」
Dタイプのキーワードは「問題解決力」です。
保守・運営を重視する職場では管理職が現状維持を優先し、職場の問題が放置されている（あるいは問題に気づいていない）というケースがよく見られます。
問題解決には次の２つの力が必要となりますが、原因がまだ明確になっていない潜在的な問題の解決には特に「洞察」の力が求められます。
予測：過去のデータや実績をもとに、現在の延長から未来を考える力
洞察：未来のある時点から振り返って現在を見て仮説を立てる力
管理職が創造的な問題解決の力を身に着けることで、短期的な自部署の改善はもちろん、外部環境の変化にアンテナを張れるようになります。
VUCA時代において中小企業が生き残っていくために必要とされる、変化対応力の醸成にもつながります。
５－１． 課題に向き合うモチベーションを高める「実践的」問題解決力向上研修
問題解決力向上研修を行う上でのポイントは、問題解決に取り組むことで生じる「損」にもきちんと目を向けることです。
リ・カレントが提供する研修では、問題解決を阻む5つの壁に着目し、受講者が研修後にすぐ解決行動をとりたいと思えるような仕掛けづくりを取り入れています。
論理的な解決手法のインプットを主軸におくのでなく、問題解決への“モチベーション”に働きかけるアプローチを習得することができます。
お客様の声
実際に研修を受けた方からはこんな声が上がっています。
- 組織として改善が必要に感じるが時間が無く着手出来ていなかった。あるべき姿や現状の姿、問題などの策定方法を試したい（メーカー、課長職）
- チーム・自分の出した課題が全て研修とリンクしていた。一つ解決すれば、他の課題もクリアになる気がする（サービス、主任職）
- 自分の現在やこれからの業務に対して求められることが多い内容で、今の自分に必要なスキルと感じた（アウトソーシング、課長職）
６．右腕となる人材を実業務で育てる「部下育成力向上研修」
Eタイプのキーワードは「部下育成」です。
中小企業の管理職は自身がプレイヤーとしての経験を豊富に持っているが、「人材育成は人事の仕事」と考えがちな傾向があります。
また、育成が仕組みに落とし込めておらず、管理職各人が我流で取り組んでいるというケースもしばしばです。
管理職自身がプレイヤー業務を担うことが多い中小企業における部下育成のポイントは、いかに実業務の中で部下を育てるかにあります。
６－１．必ず職場実践ができる3ステップ「部下育成力向上研修」
実業務の中で部下育成を実践するためには、部下ひとりひとりの感じ方や考え方を鋭敏に捉えた上での関わりが重要となります。
リ・カレントが提供する研修では、管理職が部下のことを理解しながら育成を進めるための3ステップを取り入れています。
- 想像力を広げる
- 知識をアップデートする
- 実際にやってみる
部下に仕事を任せながら、成長を促すやり方を正しく知ることで、管理職自身の業務比重をマネジメントに移しつつ部下育成に取り組めるようになります。
お客様の声
実際に研修を受けた方からはこんな声が上がっています。
- 自分の職場でも心当たりがある演習内容で「このくらいの内容も先読みしてくれない部下側にも原因がある」と正直感じてしまっていましたが、自分の指示の仕方にも改善の余地が多々あると気づきました（サービス、部長職）
- 良かれと思って取り組んでいたことが、今の若手社員にとっては逆効果になっていると知り、ショックを受けた。これからは相手と対話しながら育成に取り組みたい（メーカー、課長職）
７．真の課題を探るための「エンゲージメントサーベイ」
Fタイプのキーワードは「着手すべき課題の診断・分析」です。
中小企業が管理職研修を行う上で必ず押さえておきたいポイントの1つが「テーマ・課題の明確化」にあります。
もし、次のような状態で管理職研修を検討しているのであれば注意が必要です。
- 経営層の管理職に対する課題意識が低い
- 若手社員の早期離職対策のために管理職研修を行いたい
- 管理職に必要なことを全般的に広く学ばせたい
リ・カレントでは、こうした企業様には注力すべき課題と解決策が何なのか、きちんと分析することを第一にお勧めしています。
その際に用いるのが「エンゲージメントサーベイ」です。
７－１．組織の共感を測るE³（イーキューブ）サーベイ
「会社に不満はあるけど今は仕方ない」
「ひとまず現状に適応できていればいいだろう」
そう考える”隠れ離職候補”が増えている組織と、「現状に対して、自分ができることは何か」と貢献意識を持って状況を打破していく組織には、「エンゲージメント」＝従業員の組織に対する共感度に大きな差があります。
E³サーベイでは、「従業員と会社の相互共感」を組織エンゲージメント／ワークエンゲージメントの2軸から可視化します。
お客様の声
実際に診断を導入した企業からはこんな声が上がっています。
- これまでは階層別に振り返りを行うことが多く、受講者特徴など階層特有の課題にばかり目が向いていた。階層間の役割認識や言い分を捉えることで、派生・根本課題を整理することができた（メーカー、経営層）
- 新規事業展開に乗り出そうとしていたが、社員の中で共通の価値観が揺らいでいることが分かりました。管理職や部署で起きている問題だけでなく、経営・人事でこそ取り組むべき課題も明らかになったと感じています（サービス、人事）
まとめ
本記事では、中小企業向け管理職研修を6つのタイプに分けてご紹介しました。
中小企業にとっての管理職研修は、自組織の課題解決と密接に関わります。
だからこそ、注力すべき課題を見極めることが重要です。
各タイプ別の解説は、以下からご覧いただけます。
C:システム思考で業務改善を推進する「プロセスマネジメント」
自社課題に合った管理職研修を選びたい人事担当者の方は、ぜひ本記事をご活用ください。
